Doorgaan naar hoofdcontent

Onderzoek op vraag van de werkgever

In het kort: vanaf nu kan de werkgever elke werknemer met fysieke of mentale problemen naar de arbeidsgeneesheer sturen.

Op 23 mei is dus het Koninklijk Besluit van 24 april 2014 tot wijziging van diverse bepalingen inzake welzijn op het werk in het Belgisch Staatsblad verschenen. En op 1 juni heb ik al aangegeven dat dit KB onder meer inhoudt dat de werkgever nu ook de arbeidsgeneesheer moet verwittigen wanneer de lichamelijke of geestelijke toestand van een werknemer het arbeidsrisico verhoogt.
De gevolgen hiervan zijn echter onderbelicht. Men beseft onvoldoende wat bovenstaande wijziging van de wettekst inhoudt.

Zal ik om te beginnen de originele en de nieuwe wettekst tegen het licht houden. (Waarschuwing: volgende passage kan ernstige slaperigheid veroorzaken).
In het oorspronkelijke KB van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers stond onder afdeling 3 (Verplichtingen van de werkgever in verband met de toepassing en de uitvoering van het gezondheidstoezicht), artikel 5, paragraaf 2 de volgende zin: "De werkgever neemt de nodige maatregelen om de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer onmiddellijk te verwittigen opdat elke werknemer die klaagt over ongemakken die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden, onverwijld wordt onderzocht."
Hiermee kon men al argumenteren dat de werkgever een werknemer naar de arbeidsgeneesheer zou kunnen sturen. Dat kon echter enkel wanneer de werknemer zelf aangaf dat er een probleem was op het werk, en wanneer die dus zelf ook akkoord ging. Nu, als goede Belgen konden we vaak wel de wetgeving op zulke wijze interpreteren dat we een manier vonden om een onwillige werknemer die ernstige problemen vertoonde op het werk, naar de arbeidsgeneesheer te sturen. Een "vervroegd periodiek onderzoek" bijvoorbeeld, of een "spontane raadpleging" waarbij de werknemer schouderophalend bij de arbeidsgeneesheer zat, wanneer die vroeg waarom de man/vrouw een spontane raadpleging had aangevraagd. "Weet ik veel, dokter. Mijn baas zei gewoon dat ik op deze plaats op dit uur mij moest komen aanbieden."
Nu, ik heb zelf ook al regelmatig zulke casussen meegemaakt, en vaak werd ik wel op voorhand al gebrieft door de werkgever/leidinggevende/titularis-arts. "Zij zit vaak tegen zijn collega's te roepen en te tieren, het is niet normaal meer." Of "Hij zit de helft van de tijd strontzat aan zijn bureau te slapen, en de andere helft van de tijd ligt hij erachter." Of "Hij stinkt een uur in de wind, maar niemand durft iets te zeggen". Ik ga in het midden laten of het sturen naar de arbeidsgeneesheer in zulke gevallen de beste oplossing is, of dat men zulke gevallen eigenlijk als een functioneringsprobleem zou moeten beschouwen, en dus als taak voor de hiërarchie. Ik zal niet beweren dat men maar al te vaak die dingen "medicaliseert", in plaats van de eigen verantwoordelijkheid op te nemen.
Maar in ieder geval: het was dus mogelijk om werknemers met fysieke of mentale issues naar de arbeidsgeneesheer te sturen, maar eenvoudig was het niet.
Nu wel.

Wat staat er precies geschreven, na het koninklijk besluit van 24 april 2014?
De werkgever verwittigt de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer: 
- wanneer een werknemer klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden; 
- wanneer hij vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van een werknemer de risico’s verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer beoordeelt onafhankelijk of deze werknemer aan een gezondheidsbeoordeling moet worden onderworpen en of maatregelen kunnen worden genomen met het oog op de aanpassing van de arbeidsomstandigheden.
De extra tekst laat expliciet toe dat de werkgever zelf een onderzoek aanvraagt, wanneer die oordeelt dat de werknemer een lichamelijk of geestelijk probleem heeft. Het moet uiteraard wel verband houden met het werk, en "de risico's verbonden aan de werkpost verhogen". Maar wat houdt dat in? De hoger beschreven fulminerende furie kan vroeg of laat met bureaumateriaal gaan smijten, en geeft op zijn minst al een verhoogd stressgehalte aan de collega's. Je kunt zelfs argumenteren dat ze een tikkende tijdbom is voor een hersenaneurysma. "Dat is het zesde factuur dat slecht is ingevuld! En ik zal nog eens iets zeggen! Ik-" Bam. Dood. Het dromende drankorgel? Wel, vroeg of laat sukkelt hij van de trap af, of verdrinkt hij in het toilet. De stinkende stakker? Dat is al moeilijker. Misschien dat men dat aan het onafhankelijke oordeel van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer overlaat. Die de man in kwestie dan wellicht voor zich zal zien zitten, de afspraak die de werkgever via het callcenter heeft gemaakt in zijn zweterige handen. En die, behoudens een ernstige verkoudheid, redelijk snel zal beseffen waarom de werkgever een afspraak heeft gemaakt, en enkele tips zal meegeven.

Okee, okee, dit zijn voorbeelden van een worst case scenario. Maar het moet allemaal nog een beetje leuk blijven, anders wordt het zo saai als een... nu, ja, als een wettekst.
Dit nieuw type van preventief gezondheidstoezicht zal de werkgevers alleszins toelaten om werknemers met ernstige medische problemen, met een mogelijk gezondheidsrisico tijdens de uitvoering van hun werk, bij een specialist ter zake te laten langsgaan. Al bij al nog niet zo'n slechte zaak. Dus ik verwacht dat de werkgevers hier meer en meer beroep op gaan doen. Althans, van zodra ze weet krijgen van deze nieuwe mogelijkheid.

Nog even de te volgen procedure in a nutshell.

Tot slot nog een aantal belangrijke gegevens over dit type onderzoek. Voor de duidelijkheid geef ik het in de vorm van vraag en antwoord.
Moet de werknemer verplicht naar dit medisch onderzoek?
De externe diensten hebben nog geen officieel antwoord gekregen van de overheid, maar op basis van de overige wetgeving kun je al besluiten dat dit wel degelijk het geval is. Als de werkgever van oordeel is dat er een arbeidsgebonden risico bestaat, en de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer dit bevestigt, dan kun je uitgaan van hetzelfde principe als voor een periodiek onderzoek.
Kan de werknemer in beroep gaan?
Ja, hij kan zowel de overlegprocedure als de beroepsprocedure inroepen, volgens de wettelijke termijnen die gelden voor alle preventieve onderzoeken (behalve de voorafgaande gezondheidsbeoordeling, waarbij geen beroep mogelijk is).
Is er een wettelijke termijn vastgelegd waarbinnen het onderzoek moet plaatsvinden?
Nope. Vroeger stond er nog "onverwijld" in de wettekst, wat al net zo lekker vaag was als "as soon as possible". "Hoe snel wil je het?" "Asap!" "Okee, tot volgend jaar dan."
Maar gezien er in de nieuwe wettekst een termijn van 10 werkdagen wordt gesteld voor het inplannen van een spontane raadpleging, zou ik hier van uitgaan.

Populaire posts van deze blog

Moderne lotusvoeten

Vandaag verscheen een artikel op VRT NWS , dat schoenen met hoge hakken (voorlopig) lijken te hebben afgedaan. Nu kan ik eindelijk een tekst die ik al sinds begin 2020 als "draft" heb staan, publiceren! Wanneer we lezen over de praktijk van het voetinbinden in het oude China, gruwelen we van zulke barbaarse martelpraktijken. Hoe heeft een schoonheidsideaal ooit in zulke mate kunnen ontsporen? Nochtans bezondigen wij ons aan gelijkaardige praktijken, alleen is het moeilijker om zulke dingen objectief te beoordelen, wanneer je zelf in die cultuur verweven zit. Voetinbinden Ik ga dit cultureel gegeven toch even kaderen. De praktijk van voetinbinden heeft zich in China ontwikkeld tijdens de Tang-dynastie (618-907 na Chr.). Het hield in dat men bij jonge meisjes de voeten omzwachtelde. De vier kleine tenen werden naar binnen geplooid en braken uiteindelijk vanzelf. De grote teen bleef recht. Het resultaat was een "lotusvoetje". Dit gold als een teken van wels

Fedris gaat elk afgewezen ernstig arbeidsongeval controleren

In 2021 werd 14,8% van de arbeidsongevallen afgewezen door verzekeraars, een verdubbeling ten opzichte van de afgelopen twintig jaar. Dit aantal bleef in 2022 stijgen naar 15,5%, wat neerkomt op 23.400 geweigerde dossiers. Maar liefst 1 op de 5 ernstige arbeidsongevallen wordt onterecht geweigerd, zo blijkt uit controles van Fedris. Het overheidsorgaan zal vanaf nu alle geweigerde ernstige ongevallen onderzoeken. Procedure na een arbeidsongeval Wanneer iemand een arbeidsongeval heeft, dient deze een beroep te doen op de arbeidsongevallenverzekeraar van de werkgever. Deze verzekeraar besluit dan of het ongeval erkend wordt als een arbeidsongeval. Een arbeidsongeval omvat elke plotse gebeurtenis die zich voordoet tijdens het werk of op de weg van en naar het werk, waarbij er sprake moet zijn van fysieke of mentale schade. Toenemende afwijzingen en de rol van Fedris Uit gegevens blijkt dat in 2021 een recordaantal van 21.808 arbeidsongevallen, oftewel 14,8% van alle aangiftes, d

Jicht en jus (d'orange)

Recent heb ik gelezen dat softdrinks een jichtopstoot kunnen veroorzaken! Drinken van twee gesuikerde softdrinks per dag zou de kans op een jichtopstoot met 85% doen stijgen. Het vruchtsuiker (fructose) is verantwoordelijk voor dit verhoogd risico, dieetdranken geven geen probleem. Ook andere producten die fructose bevatten (fruitsappen, appels en sinaasappels) geven een verhoogde kans op jicht!? Kijk, dat is dus nieuw voor mij. In alle overzichtslijstjes voor jichtlijders vind je net terug dat je fruit naar believen mag nuttigen. Snoepjes die fructose bevatten moet je dan weer vermijden. Ja, het wordt soms verwarrend. Jicht is een reumatische aandoening. Ze is al heel lang geleden beschreven.  De Griekse geneesheer Hippocrates had het er 25 eeuwen geleden al over. Men dacht wel altijd dat jicht een gevolg was van een overdaad aan alcohol en rijkelijke maaltijden. De jichtlijder kreeg alle schuld voor zijn ziekte in de schoenen geschoven. Maar het is een te hoog urinezuurgehal