(Arbeids)geneeskundige sprokkels

Deze tekst is op 22 april 2022 verschenen in PreventActua. In een Frans rapport uit januari 2022 worden enkele pistes aangereikt om beter om te gaan met endometriose op de werkvloer ( link ). Maar in hoeverre moet een werkgever rekening houden met de veranderende gezondheidstoestand van de medewerkers als die geen gevolg zijn van het werk zelf? Frans rapport over endometriose Het hoger vernoemd voorbeeld van Frankrijk is een lovenswaardig initiatief, uiteraard. Endometriose is een pijnlijke en soms invaliderende aandoening, die bij bijna een op de tien vrouwen voorkomt en kan leiden tot occasionele, maar herhaalde arbeidsongeschiktheid. Dat maakt het soms moeilijker voor deze vrouwen om aan de slag te blijven. De Franse parlementsleden hebben endometriose dan ook unaniem erkend als een chronische aandoening. Het rapport geeft concrete voorstellen voor de werkvloer, zoals betere communicatie zodat de aandoening gemakkelijker (h)erkend wordt, herinrichting van de werkpost, aanpassing van...

Een tussendoortje. Een arbeidsarts krijgt een werknemer op consult. In het dossier blijkt dat er bij een eerder consult van enkele maanden geleden een re-integratietraject is opgestart, en dat de arts de beslissing "B" heeft geformuleerd op het Formulier voor de Re-integratiebeoordeling (FRB). Dit houdt in dat de arbeidsarts oordeelt dat de werknemer tijdelijk ongeschikt is voor de oorspronkelijke functie en dus op termijn die wel zal kunnen hervatten, maar dat er in tussentijd geen aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming. Wat te doen? Is het eerder opgestarte traject niet afgesloten met bovenstaande beslissing? Wat als nu een nieuw FRB wordt afgeleverd, is dat dan conform? Want die beslissing zal dan ruim na de gestelde limiet van 40 werkdagen na het initiële re-integratieverzoek volgen.  Dit is een vaak voorkomend misverstand. Bij een beslissing "B" wordt de werknemer niet per definitie opnieuw opgeroepen voor een nieuwe evaluatie,...

Op de website van de FOD WASO staat te lezen dat de arbeidsarts voor het opstellen van een advies bij een re-integratietraject eigenlijk abstractie moet maken van de concrete mogelijkheden binnen de onderneming. De arts mag zich enkel baseren op de medische restcapaciteiten, en de werkgever moet zelf maar uitmaken of ze op basis van dat advies aangepast of ander werk kunnen voorzien. Want wie weet kan de werkgever een volledig nieuwe werkinhoud of functie creëren op maat van die zieke werknemer. Dit is niet verplicht, maar misschien kan het wel. De eigenlijke wettekst zegt nochtans anders. De arbeidsarts kan vijf mogelijke adviezen geven: A: tijdelijk ongeschikt, aangepast of ander werk mogelijk in de onderneming B: tijdelijk ongeschikt, geen aangepast of ander werk mogelijk in de onderneming = verder in ziekteverlof of op RVA C: definitief ongeschikt, aangepast of ander werk mogelijk in de onderneming D: definitief ongeschikt, geen aangepast of ander werk mogelijk...

Op 9 september j.l. is een nieuw wetsvoorstel ingediend in de Belgische Kamer van volksvertegenwoordigers, met de vraag om wijzigingen aan te brengen aan het KB Re-integratie. Ik ga er even dieper op in. De aanhouder wint, zullen ze hebben gedacht. Want het huidige wetsvoorstel nr. 275 is een bijna letterlijk herhalen van een eerder wetsvoorstel nr. 3204 , ingediend op 27 juni 2018. De term arbeidsgeneesheer is wel aangepast naar arbeidsarts, en in de aantallen langdurig ongeschikten zijn nu de cijfers van 2018 vervat in plaats van die van 2017. Maar inhoudelijk heb ik geen echte wijzigingen gevonden. De cijfers Ik moet het even kwijt. " 77% van de re-integraties leiden tot ontslag om medische redenen "? Ik erger me blauw aan dit fake news. Ja, 77% als je enkel de officiële trajecten in beschouwing neemt. Maar zoals ik eerder al onder meer in een artikel voor de Artsenkrant heb aangetoond: als je àlle re-integraties beschouwt, dan wordt ontslag om medische ...

We worden nogal eens met deze vraag geconfronteerd. Niet alleen bij Attentia, maar alle externe diensten. Moet een werknemer zich kunnen verplaatsen naar een van de medische circuits van een externe dienst of een lokaal van de werkgever voor het uitvoeren van een re-integratiebeoordeling? Of zal de arbeidsarts zich verplaatsen naar het huis van de werknemer? Dergelijke vragen doen zich nogal eens voor bij langdurig zieke werknemers, waarbij de werkgever wilt polsen wat de kans op eventuele terugkeer is. Een terechte vraag, want op basis hiervan kan men bepalen of de functie definitief aan een nieuwe medewerker kan toegewezen worden, of dat men rekening dient te houden met een nieuwe reorganisatie van de taakbedelingen. Nu, soms blijkt dan na het eerste telefonisch contact met de betrokken werknemer dat die dermate ziek is, dat hij/zij zich niet kan verplaatsen tot bij ons. Soms is hiermee de kous dan af; de werkgever geeft zelf aan dat we het dossier terug in de koelka...

In navolging van de jobsdeal in het zomerakkoord van 2018 moeten werkgevers sinds 29 april 2019 outplacement aanbieden aan werknemers die om medische redenen ontslagen worden. Hierover heb ik al uitgebreid geschreven in een artikel voor de PreventActua, zie ook hier . Maar wanneer precies is het al dan niet van toepassing? Dat is nog steeds niet volledig duidelijk. De wetgeving In de Wet betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal staat beschreven dat de werkgever die zich beroept op medische overmacht als bedoeld in artikel 34, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. FYI, dat artikel 34 zegt dat het gaat om een medische overmacht na een re-integratietraject: " De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietrajec...

Nog een speciale casus van een officieel re-integratietraject dat naar mij geëscaleerd is. Zoals bij de vorige casussen heb ik wel een aantal gegevens aangepast, om de anonimiteit van zowel de werkgever als de werknemer te garanderen. Een onthaalbediende komt op consultatie bij een arbeidsarts. Ze is sinds bijna een jaar in ziekteverlof omwille van een depressie, en wordt nu op initiatief van de werkgever op consult gestuurd voor een re-integratietraject. Aan de klantenbeheerder die het consult heeft ingepland, heeft de werkgever al aangegeven dat een medische overmacht wenselijk is; een onmiddellijk ontslag om medische redenen dus. De werknemer geeft tijdens het consult met de arbeidsarts dezelfde informatie als hierboven. Ze heeft ook een attest met de behandelende arts mee, dat een definitieve ongeschiktheid voor de huidige functie bevestigt. Ze is ook zelf vragende partij hiervoor, geeft ze aan, om "ervan af te zijn". Nu, een depressie kan moeilijk als reden geld...

Zoals aangegeven in een vorig blogartikel ga ik hier een aantal recente casussen bespreken van officiële re-integratietrajecten; dus welteverstaan casussen die naar mij geëscaleerd zijn omdat men er niet uit geraakt. 99% van de re-integraties verlopen zonder problemen; en hiermee bedoel ik niet enkel de officiële trajecten, maar ook het tienvoud hiervan, van officieuze trajecten in de vorm van "gewone" werkhervattingsonderzoeken met tijdelijk of definitief aangepast of ander werk. Een secretaresse in een kleine onderneming (in feite is ze de enige werkneemster, van een advocaat) is sinds ruim een jaar in ziekteverlof, met de diagnose "burn-out". Ze volgt regelmatig sessies bij een psychotherapeut. Ze vraagt nu een re-integratietraject aan. Dit is niet omdat ze zich hiertoe gedwongen voelt vanuit de mutualiteit of door de werkgever, maar uit eigen initiatief, om haar professioneel leven opnieuw op te pikken. Dit echter niet bij de huidige werkgever, ze heef...

Ik krijg regelmatig re-integratiecasussen voorgeschoteld, vooral wanneer ze escaleren. Enkele van de meest recente heb ik kort beschreven in een artikel voor de Artsenkrant, dat zal waarschijnlijk eind mei of zo verschijnen. Maar zal ik er ook eens over bloggen; één casus per artikel, dat helpt ook weer om mijn jaardoelstelling voor aantal artikelen te halen :-). Een 50-jarige poetsvrouw bij een dienstenchequebedrijf is sinds ruim twee jaar op de ziekenkas, omwille van rotator cuff-syndroom.  De "rotator cuff" is het gezamenlijke peesblad van de spierpezen rond de schouder. Die zorgt voor stabiliteit van het schoudergewricht, en laat je schouder toe rond 3 assen te bewegen: zijwaarts naar buiten, draaien naar binnen en draaien naar buiten. Door ongeval of door overbelasting kunnen scheuren ontstaan in de pezen. Hierbij raakt ook vaak een pees ingeklemd onder het acromion. Bij een scheur van de cuff heb je pijn en krachtverlies. Een kleine spierscheur gen...

Met het jaareinde in aantocht even als tussendoortje een operationeel advies over re-integratie: wat doe je wanneer een re-integratietraject lopende is, maar je verandert van externe dienst? Moet het traject opnieuw gestart worden? Opnieuw beoordeeld? Wat als de arbeidsarts nog geen advies heeft geformuleerd? De algemene directie humanisering van de arbeid heeft er een officieel advies over gegeven, dat ik hier graag deel. Er zijn grosso modo twee mogelijke scenario's. 1 Nog geen FRB Eigenlijk is dit een no-brainer. De arbeidsarts heeft de werknemer dus wel al gezien op een re-integratieonderzoek, maar heeft nog geen advies opgesteld op een formulier voor de re-integratiebeoordeling (FRB). Tja, je zou nog kunnen argumenteren dat de nieuwe arbeidsarts zich enkel baseert op de aanwezige informatie in het gezondheidsdossier, en aan de hand hiervan een advies opstelt. Maar je voelt al aan dat dit wringt: de arts gaat een advies opstellen zonder de werknemer zelf gespro...

Meer dan 400.000 werknemers zijn langer dan een jaar thuis door ziekte. Na zes maanden arbeidsongeschiktheid zal nog de helft van de werknemers succesvol kunnen re-integreren in hun oorspronkelijke functie. Na een jaar is dat minder dan één op de vijf. Wij als artsen hebben een impact op het herstel. Hoe sneller iemand progressief het werk hervat met een correcte opvolging, hoe groter de kans op een succesvolle re-integratie. De patiënt kiest er natuurlijk zelf niet voor om ziek te worden. Dit wordt vaak als argument aangehaald tegen maatregelen die de stijgende ziektekosten willen aanpakken. Maar eigenlijk vind ik die opmerking naast de kwestie. We hebben wel degelijk een impact op de weg naar een spoedig herstel. Een actieve reactivatie past hier in, en is ook in het belang van de patiënt zelf. Rugpijn In de jaren ’90 en '00 zagen we een sterke toename van zowel de incidentie als prevalentie van deze aandoening: steeds meer mensen hadden last van de rug, en ste...

In de Journal of Occupational & Environmental Medicine van oktober 2018 zijn twee interessante artikels verschenen: (1)  Association Between Exercise and Low Back Pain Resulting in Modified Duty and Lost Time: A Cross-Sectional Analysis of an Occupational Population en (2)  Early Return to Work Has Benefits for Relief of Back Pain and Functional Recovery After Controlling for Multiple Confounds . Deze artikels tonen weer maar eens welke maatregelen het grootste positieve effect hebben op verzuim: het verhogen van de fysieke activiteit.  De twee vaakst voorkomende factoren van afwezigheid zijn locomotorische en stressgerelateerde klachten (elke een kleine 20% van de gestelde diagnoses bij ziekteverzuim). In aantal verzuimdagen zijn stressgerelateerde klachten wel belangrijker (circa 30% versus 20% locomotorisch). Dit is omdat stressgerelateerde aandoeningen vaker leiden tot langdurig ziekteverzuim. Maar het is moeilijker om impact te hebben str...

Naar aanleiding van een recent arrest van het arbeidshof over het ontslag van een werkneemster die na haar kankerbehandeling het werk wou hervatten, geeft dr. Edelhart Kempeneers in de PreventFocus 08/2018 inzicht in de begrippen ‘discriminatie’, ‘handicap’ en ‘redelijke aanpassingen’, en de mogelijke consequenties van het arrest. Het dossier Hieronder volgt de tijdlijn van dit dossier. Om de privacy van de werkgever en werknemer te beschermen, worden de namen niet vermeld.   De werkneemster in kwestie gaat in april 2006 aan de slag als winkelbediende. In november 2012 krijgt ze de diagnose van lymfeklierkanker. Haar arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens ziekte. Enkele weken later werft de winkel ter vervanging een nieuwe verkoopster aan. 21 maanden later achten de behandelende arts en de adviserende arts van het ziekenfonds een progressieve werkhervatting mogelijk. De vrouw vraagt op 14 augustus 2014 aan haar werkgever om op 1 september halftijds het wer...

Wil je als werkgever een werknemer met een arbeidsbeperking aanwerven of in dienst houden? Dan heb je een aantal mogelijkheden voor ondersteuning. Er zijn verschillende instanties die hiervoor instaan, afhankelijk van waar de werknemer woont. Ik geef een kort overzicht. De Belgische overheid heeft dus een aantal tewerkstellingsbevorderende maatregelen uitgewerkt, die de werkgevers moet stimuleren om personen met een arbeidshandicap te werk te stellen. De bevoegdheiden zijn echter versnipperd over de verschillende gewesten en gemeenschappen, wat het niet altijd even duidelijk maakt voor de werkgevers (of werknemers met een arbeidshandicap) bij wie ze hiervoor nu eigenlijk terecht kunnen. Maar zo complex is het eigenlijk ook weer niet, zoals ik hieronder kan aantonen. Wie Om te beginnen, wie komt in aanmerking voor een tegemoetkoming, rechtstreeks of via de werkgever? Alle werknemers met een arbeidsbeperking. Er bestaan twee soorten arbeidsbeperking, zoals ook beschreven...

Ja, er zijn wel degelijk drie mogelijkheden om over te gaan tot een ontslag om medische redenen. Deze heb ik recent in een webinar voor Kluwer toegelicht. Het heeft blijkbaar wel wat losgemaakt, want ik krijg hier nu veel vragen over. Dus hieronder nog even het overzicht. Er zijn drie mogelijkheden :  Aanvraag re-integratietraject door werkgever of werknemer Optie 1 = Arbeidsarts: FRB met beslissing C à Werkgever: motivatieverslag à ontslag om medische redenen Optie 2 = Arbeidsarts: FRB met beslissing D à Werkgever: ontslag om medische redenen Werkhervattingsonderzoek of spontane raadpleging of zelfs periodiek onderzoek Optie 3 * = Arbeidsarts: FGB met beslissing “definitief ongeschikt” + vermelding onder F “Geen aangepast of ander werk mogelijk” à ontslag om medische redenen FRB = Formulier voor de re-integratiebeoordeling; FGB = Formulier voor de gezondheidsbeoordeling * Update 02/05: In een recent advies van ...