Deze tekst is op 22 april 2022 verschenen in PreventActua.
In een Frans rapport uit januari 2022 worden enkele pistes aangereikt om beter om te gaan met endometriose op de werkvloer (link). Maar in hoeverre moet een werkgever rekening houden met de veranderende gezondheidstoestand van de medewerkers als die geen gevolg zijn van het werk zelf?
Frans rapport over endometriose
Het hoger vernoemd voorbeeld van Frankrijk is een lovenswaardig initiatief, uiteraard. Endometriose is een pijnlijke en soms invaliderende aandoening, die bij bijna een op de tien vrouwen voorkomt en kan leiden tot occasionele, maar herhaalde arbeidsongeschiktheid. Dat maakt het soms moeilijker voor deze vrouwen om aan de slag te blijven. De Franse parlementsleden hebben endometriose dan ook unaniem erkend als een chronische aandoening. Het rapport geeft concrete voorstellen voor de werkvloer, zoals betere communicatie zodat de aandoening gemakkelijker (h)erkend wordt, herinrichting van de werkpost, aanpassing van de werktijden, aanmoedigen van telewerk en zelfs therapeutisch deeltijds werk.
Strijd tegen discriminatie bij re-integratie
In België zijn er gelijkaardige initiatieven. Unia, de openbare instelling die discriminatie bestrijdt, timmert al jaren aan de weg. Vorig jaar nog stelden zij voor om re-integratiedossiers verder te formaliseren, om zo discriminatie op basis van gezondheidstoestand en handicap tegen te gaan. Een concrete aanleiding was een mecanicien met een pacemaker. Hij had al tien jaar een aangepaste functie, maar met een nieuwe ploegbaas was dat niet meer mogelijk. Het re-integratietraject eindigde in een definitieve overmacht. “Dat is niet in de geest van de wet”, zei Unia terecht. Een re-integratie moet immers benaderd worden vanuit een aanpak van overleg tussen alle betrokken partijen, met een maximale tewerkstellingsgraad als einddoel. In de re-integratieprocedure zou volgens Unia uitdrukkelijk verwezen moeten worden naar de antidiscriminatiewetgeving en de verplichting tot redelijke aanpassingen, met ook duidelijke sancties bij niet-naleving van de voorwaarden.
Complex
Principieel en deontologisch kan ik me daar als arbeidsarts uiteraard volledig in vinden. Werkgevers hebben volgens de Welzijnswet de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat de werknemers hun werk in veilige omstandigheden kunnen uitvoeren, met behoud en bevordering van hun gezondheid. Dat houdt niet enkel de preventie en aanpak van rechtstreeks arbeidsgebonden risico’s in, maar ook de bevordering van de tewerkstellingskansen voor werknemers met een beperkte arbeidsgeschiktheid. Hoever de werkgever daarin moet gaan? Dat is dan weer voor interpretatie vatbaar. “Redelijke aanpassingen”, zegt de wet, maar wat houdt dat precies in? Voor elke werkgever kan dat anders zijn, afhankelijk van de inhoud van de job, de grootte van de onderneming, de expertise en mogelijkheden van de overige medewerkers, …
Het wordt nog een stuk complexer bij een veranderende en chronische gezondheidstoestand. Bij een werknemer met een stabiele (arbeids)handicap kan je nog stellen dat je als werkgever eenmalig de oefening moet maken rond aanpassing van de werkpost, werktijden, … En ook bij een werkhervatting na langdurige ziekte is er zicht op een progressieve werkhervatting, waarbij de medewerker na een aantal maanden van aangepast of ander werk uiteindelijk opnieuw volledig hervat in de oorspronkelijke functie of definitief een andere functie opneemt. Het is een heel ander verhaal bij een variabele aandoening zoals endometriose. Bij medewerkers met endometriose treden de klachten doorgaans drie à vier dagen per maand op, maar wanneer precies is niet altijd even gemakkelijk te voorspellen. Ook kan de ernst van de klachten telkens variëren. Het is dus niet evident om je werkprocessen of planning daarop in te stellen. Gelijkaardige problemen zijn er bij mensen met het chronisch vermoeidheidssyndroom, een zware depressie, reumatoïde artrose of multiple sclerose: de evolutie is individueel heel verschillend en moeilijk of niet te voorspellen.
Concrete aanpak
Het kan wel helpen om te zorgen voor bewustmaking. De arbeidsarts kan daar een cruciale rol in spelen, vanuit zijn objectieve en onafhankelijke rol. Dat laatste vind ik heel belangrijk: we hoeven de behandelend arts ook niet blindelings te volgen wanneer hij welwillendheidsattesten opstelt voor zijn patiënt. Maar we moeten het wel zeggen wanneer de gezondheidsklachten van de medewerker wel degelijk objectief aanwezig zijn én invaliderend. Daarbij kunnen (én moeten!) we de werkgever ondersteunen in een concrete aanpak, niet alleen door aan te geven wat wel en wat niet haalbaar is voor de medewerker, maar ook door mee te denken over wat voor de werkgever operationeel mogelijk is. Te vaak zie ik nog adviezen passeren die wel medisch correct zijn, maar waar de onderneming in de praktijk niets mee is. “Geen al te stresserend werk.” Oké, maar wat houdt dat in? Wat is ‘stresserend’? “Rekening houden met medische beperkingen.” Ja duh, maar hoe, en wat, en wanneer?
Openstaan
Een striktere of uitgebreidere regelgeving is volgens mij niet dé oplossing. Werkgevers die geen zin hebben om te investeren in aangepast of ander werk, zullen immers betere argumenten verzinnen om aan te geven waarom het voor hen helaas niet mogelijk is om eraan tegemoet te komen: de “zorgvuldig uitgewerkte arbeidsprocessen”, de “persoonsgebonden expertise die vereist is voor de bedoelde werkpost”, de “evenwichtige taakverdeling in de werkpakketten van de verschillende teamleden”, … Ik schud maar wat uit mijn mouw. Zonder probleem kan je ettelijke bladzijden vullen met soortgelijke nietszeggende argumenten, die het desalniettemin heel moeilijk maken om aan te tonen dat redelijke aanpassingen wel degelijk mogelijk zijn. De werkgever moet er dus zelf voor openstaan; en daar zie ik toch behoorlijk wat verschillen tussen ondernemingen, soms zelfs in de benadering van individuele werknemers.
Begrip en communicatie
Dat werkgevers afhankelijk van de werknemer een grotere of kleinere bereidheid hebben tot het leveren van inspanningen, is op zich wel te begrijpen. Die alom geliefde medewerker die zich al dertig jaar voor de onderneming inspant? Ja, daar doe je al wat meer voor. Die kritische parttimer die in de twee jaar dat hij in de onderneming actief is, nog niets positiefs heeft gezegd over de werkgever? Tja…
Bij de reactie van de medewerkers op de voorgestelde werkaanpassingen zijn er eveneens nogal diverse reacties. Zo heb ik mezelf ook al eens afgevraagd: “Is dat nog altijd niet goed genoeg?”, wanneer een medewerker zuchtte dat het re-integratieplan toch echt niet voldeed. Het begrip moet wederzijds zijn; het blijft uiteindelijk nog altijd een arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever een loon uitbetaalt en als compensatie daarvoor een zekere hoeveelheid geleverd werk verwacht. Ook heeft een dergelijke werkaanpassing gevolgen voor de overige medewerkers, die een aantal van de taken zullen moeten overnemen. Een goede communicatie is bij dergelijke dossiers hoe dan ook heel belangrijk, anders mislukt het sowieso.
Investering
Hoe je het ook bekijkt: dat alles kost tijd en energie, en heel vaak ook nog eens behoorlijk wat geld. Een werkgever met een goed uitgewerkt welzijnsbeleid is uiteraard bereid om daarin te investeren, omdat het zich op de lange termijn doorgaans terugbetaalt. Niet alleen in euro’s, maar ook in personeelsretentie en opgebouwde expertise. Desondanks kan het, zeker op de korte termijn, financieel kostelijk uitvallen. Hier zou de overheid een faciliterende rol kunnen spelen, en in een aantal gevallen doet ze dat ook. Zo blijft de werknemer een uitkering krijgen bij een deeltijdse, progressieve werkhervatting, zijn er steunpakketten voor werknemers met een arbeidshandicap (zoals de Vlaamse ondersteuningspremie), en zijn er tussenkomsten bij de kosten voor werkpostaanpassingen of aangepaste arbeidsmiddelen. Maar alles kan beter natuurlijk, en zeker in het geval van chronische aandoeningen met een veranderende gezondheidstoestand is er nog veel ruimte voor verbetering. Gelukkig is er wel een groeiende bewustwording, voor een groot deel gestuwd door de persisterende gezondheidsklachten die veel medewerkers blijken te hebben post-covid. Hoe dan ook zal dit een uitdaging worden voor de komende maanden (en misschien jaren).
Ingrediënten voor een succesverhaal
Ook bij veranderende gezondheidstoestanden van een medewerker moet en kan de werkgever daar rekening mee houden. De arbeidsarts is in principe het best geplaatst om concrete adviezen aan te leveren van wat wel of niet mogelijk is, suggesties van werkaanpassing te leveren, en te overleggen met de hiërarchische lijn, de personeelsdienst en uiteraard de medewerker zelf. Die arbeidsarts moet uiteraard ook de bedrijfsprocessen en arbeidsrisico’s goed kennen, en die kunnen vertalen in een pragmatische aanpak.
De medewerker zal water bij de wijn moeten doen: het zal niet altijd mogelijk zijn om een plan volledig op maat te ‘craften’. De werkgever moet zelf ook openstaan voor de adviezen en moet de nodige flexibiliteit vertonen om enige inspanningen te leveren. Daarnaast is er een welwillendheid en bereidheid nodig van de overige medewerkers, die vaak zelf een ondersteunende rol moeten spelen. En liefst van al wordt dat alles financieel en organisatorisch ondersteund door een structureel overheidsbeleid. Als al deze factoren aanwezig zijn, dan heb je als onderneming een succesverhaal, waarbij je een heel gelukkige medewerker hebt, die zich begrepen en ondersteund voelt, de sociale cohesie van je medewerkers verbetert, en je als werkgever elke avond naar bed kan gaan met het gevoel dat je de wereld een klein beetje beter hebt gemaakt.