Zoals aangegeven in een vorig blogartikel ga ik hier een aantal recente casussen bespreken van officiële re-integratietrajecten; dus welteverstaan casussen die naar mij geëscaleerd zijn omdat men er niet uit geraakt. 99% van de re-integraties verlopen zonder problemen; en hiermee bedoel ik niet enkel de officiële trajecten, maar ook het tienvoud hiervan, van officieuze trajecten in de vorm van "gewone" werkhervattingsonderzoeken met tijdelijk of definitief aangepast of ander werk.
Een secretaresse in een kleine onderneming (in feite is ze de enige werkneemster, van een advocaat) is sinds ruim een jaar in ziekteverlof, met de diagnose "burn-out". Ze volgt regelmatig sessies bij een psychotherapeut.
Ze vraagt nu een re-integratietraject aan. Dit is niet omdat ze zich hiertoe gedwongen voelt vanuit de mutualiteit of door de werkgever, maar uit eigen initiatief, om haar professioneel leven opnieuw op te pikken. Dit echter niet bij de huidige werkgever, ze heeft een attest mee van haar behandelend arts die verklaart dat ze definitief ongeschikt is voor haar huidige functie; een vraag tot ontslag om medische overmacht dus.
Bij navraag door de arbeidsarts blijkt dat de aanleiding van de ziekte eigenlijk een conflictsituatie is met haar werkgever. Het is niet het werk op zich dat haar een burn-out gegeven heeft, maar wel de arbeidsverhouding met haar directe leidinggevende. De advocaat is volgens haar een micro-manager die constant elk woord nakijkt, voortdurend corrigeert op onbelangrijke details en haar horendol maakt met zijn detaillistische eisen. Ze was hierdoor zo gespannen als een veer. Toen ze op een dag nét haar bus miste, was dat de druppel die de emmer deed overlopen. Ze zakte als een pudding ineen en huilde als een kind. Een omstaander heeft voor haar een taxi gebeld, en die heeft haar naar huis gebracht.
Ze voelt zich nu opnieuw voldoende gesterkt om opnieuw een administratieve functie op te nemen, maar niet bij haar huidige werkgever. De gedachte alleen doet haar hyperventileren.
De arbeidsarts komt naar mij voor advies. In zijn ogen komt dit strikt gezien niet in aanmerking voor medische overmacht. Dit is geen definitieve medische beperking maar een functioneringsprobleem. Ze kan in overleg met de werkgever ook besluiten tot een onmiddellijke verbreking van de overeenkomst. Dit heeft hij ook zo aangegeven aan de werkneemster, die vervolgens in tranen uitbarstte. Want wat als haar werkgever dit niet ziet zitten? Want ze zou hiermee aan hem moeten aangeven dat hij volgens haar het probleem is, en dat ze ergens anders wilt gaan werken zonder nog één dag aan hem te moeten rapporteren. Gewoon de gedachte geeft haar stress. En wat als ze niet onmiddellijk ander werk vindt? Ja, ze zit nu nog op de mutualiteit, maar wat als ze binnenkort door een adviserend arts ervan af wordt gesmeten?
Het advies dat ik in dit dossier heb gegeven voor mijn collega, is om hier toch een beslissing "D" te geven, zijnde definitief ongeschikt en geen aangepast of ander werk mogelijk bij de huidige werkgever.
Ik besef uiteraard dat dit strictu sensu niet conform is. Maar het deblokkeert de situatie, en faciliteert een re-integratie op de arbeidsmarkt. En is dat uiteindelijk niet ons einddoel?
En nog een P.S.: best zouden we dit dan achteraf (mits akkoord van de werknemer) ook terugkoppelen aan de werkgever. Want anders riskeren we dat een volgende secretaresse bij die advocaat hetzelfde parcours gaat doorlopen. En ja, we horen ook slechts één klok luiden, dus misschien is zijn kant van het verhaal heel anders. Maar tja, onze tijd is beperkt, en soms moeten we gewoon de knoop doorhakken.
Een secretaresse in een kleine onderneming (in feite is ze de enige werkneemster, van een advocaat) is sinds ruim een jaar in ziekteverlof, met de diagnose "burn-out". Ze volgt regelmatig sessies bij een psychotherapeut.
Ze vraagt nu een re-integratietraject aan. Dit is niet omdat ze zich hiertoe gedwongen voelt vanuit de mutualiteit of door de werkgever, maar uit eigen initiatief, om haar professioneel leven opnieuw op te pikken. Dit echter niet bij de huidige werkgever, ze heeft een attest mee van haar behandelend arts die verklaart dat ze definitief ongeschikt is voor haar huidige functie; een vraag tot ontslag om medische overmacht dus.
Bij navraag door de arbeidsarts blijkt dat de aanleiding van de ziekte eigenlijk een conflictsituatie is met haar werkgever. Het is niet het werk op zich dat haar een burn-out gegeven heeft, maar wel de arbeidsverhouding met haar directe leidinggevende. De advocaat is volgens haar een micro-manager die constant elk woord nakijkt, voortdurend corrigeert op onbelangrijke details en haar horendol maakt met zijn detaillistische eisen. Ze was hierdoor zo gespannen als een veer. Toen ze op een dag nét haar bus miste, was dat de druppel die de emmer deed overlopen. Ze zakte als een pudding ineen en huilde als een kind. Een omstaander heeft voor haar een taxi gebeld, en die heeft haar naar huis gebracht.
Ze voelt zich nu opnieuw voldoende gesterkt om opnieuw een administratieve functie op te nemen, maar niet bij haar huidige werkgever. De gedachte alleen doet haar hyperventileren.
De arbeidsarts komt naar mij voor advies. In zijn ogen komt dit strikt gezien niet in aanmerking voor medische overmacht. Dit is geen definitieve medische beperking maar een functioneringsprobleem. Ze kan in overleg met de werkgever ook besluiten tot een onmiddellijke verbreking van de overeenkomst. Dit heeft hij ook zo aangegeven aan de werkneemster, die vervolgens in tranen uitbarstte. Want wat als haar werkgever dit niet ziet zitten? Want ze zou hiermee aan hem moeten aangeven dat hij volgens haar het probleem is, en dat ze ergens anders wilt gaan werken zonder nog één dag aan hem te moeten rapporteren. Gewoon de gedachte geeft haar stress. En wat als ze niet onmiddellijk ander werk vindt? Ja, ze zit nu nog op de mutualiteit, maar wat als ze binnenkort door een adviserend arts ervan af wordt gesmeten?
Het advies dat ik in dit dossier heb gegeven voor mijn collega, is om hier toch een beslissing "D" te geven, zijnde definitief ongeschikt en geen aangepast of ander werk mogelijk bij de huidige werkgever.
Ik besef uiteraard dat dit strictu sensu niet conform is. Maar het deblokkeert de situatie, en faciliteert een re-integratie op de arbeidsmarkt. En is dat uiteindelijk niet ons einddoel?
En nog een P.S.: best zouden we dit dan achteraf (mits akkoord van de werknemer) ook terugkoppelen aan de werkgever. Want anders riskeren we dat een volgende secretaresse bij die advocaat hetzelfde parcours gaat doorlopen. En ja, we horen ook slechts één klok luiden, dus misschien is zijn kant van het verhaal heel anders. Maar tja, onze tijd is beperkt, en soms moeten we gewoon de knoop doorhakken.