In navolging van de jobsdeal in het zomerakkoord van 2018 moeten werkgevers sinds 29 april 2019 outplacement aanbieden aan werknemers die om medische redenen ontslagen worden. Hierover heb ik al uitgebreid geschreven in een artikel voor de PreventActua, zie ook hier. Maar wanneer precies is het al dan niet van toepassing? Dat is nog steeds niet volledig duidelijk.
De wetgeving
In de Wet betreffende de sociale bepalingen van de jobsdeal staat beschreven dat de werkgever die zich beroept op medische overmacht als bedoeld in artikel 34, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
FYI, dat artikel 34 zegt dat het gaat om een medische overmacht na een re-integratietraject: "De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd."
Wanneer moet dan outplacement aangeboden worden?
Wanneer de werkgever zich beroept op medische overmacht na een re-integratietraject, ongeacht wie het heeft opgestart: de werkgever, de werknemer of de adviserend arts van de mutualiteit.
En dan dus zowel
- bij een beslissing "D" (definitief ongeschikt en geen aangepast of ander werk mogelijk bij de huidige werkgever);
- als bij een beslissing "C" (definitief ongeschikt, maar wel aangepast of ander werk mogelijk bij de huidige werkgever) + een motivatieverslag waarin de werkgever aangeeft dat en motiveert waarom hij dergelijk aangepast of ander werk niet kan aanbieden.
De bijkomende nuance
In een officieel schrijven van de FOD WASO van mei 2019 bevestigen ze bovenstaande, maar geven ze ook aan dat het niet het geval is "wanneer het de werknemer zelf is die zich beroept op medische overmacht om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst", óf "wanneer beide partijen gezamenlijk het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen".
Met die bijkomende voorwaarden lijkt me de outplacementregeling dan enkel nog van toepassing te zijn bij een beslissing "C" op het FRB + medische overmacht met motivatieverslag van de werkgever én de werknemer tekent niet voor akkoord.
Want
- Bovenstaande scenario + tekenen voor akkoord = vaststellen ontslag om medische overmacht in gezamenlijk akkoord
- Beslissing "D" op het FRB + werknemer gaat niet in beroep tegen deze beslissing = ook impliciet akkoord met vaststellen ontslag om medische redenen
Zo zouden er niet veel overblijven die effectief in aanmerking komen voor deze regeling.
Mijn advies
We hebben bovenstaande vraag voorgelegd aan de FOD WASO. Er is nog geen antwoord, maar ik zou de werkgevers aanraden om de outplacement ter waarde van 1800 euro voor alle zekerheid sowieso aan te bieden, om eventuele problemen achteraf te vermijden.
En zodra ik uitsluitsel heb, geef ik een update van dit artikel.