Nog een speciale casus van een officieel re-integratietraject dat naar mij geëscaleerd is. Zoals bij de vorige casussen heb ik wel een aantal gegevens aangepast, om de anonimiteit van zowel de werkgever als de werknemer te garanderen.
Een onthaalbediende komt op consultatie bij een arbeidsarts. Ze is sinds bijna een jaar in ziekteverlof omwille van een depressie, en wordt nu op initiatief van de werkgever op consult gestuurd voor een re-integratietraject. Aan de klantenbeheerder die het consult heeft ingepland, heeft de werkgever al aangegeven dat een medische overmacht wenselijk is; een onmiddellijk ontslag om medische redenen dus.
De werknemer geeft tijdens het consult met de arbeidsarts dezelfde informatie als hierboven. Ze heeft ook een attest met de behandelende arts mee, dat een definitieve ongeschiktheid voor de huidige functie bevestigt. Ze is ook zelf vragende partij hiervoor, geeft ze aan, om "ervan af te zijn". Nu, een depressie kan moeilijk als reden gelden voor een definitieve ongeschiktheid. De arbeidsarts kan tijdens het consult de werkgever niet contacteren om dit terug te koppelen, of om te bespreken welke andere mogelijkheden er zijn, en stelt dus nog geen advies op.
Dat laatste is op zich geen probleem, want bij een re-integratietraject heeft de arbeidsarts 40 werkdagen vanaf de aanvraag om een advies op te stellen. De bedoeling hirvan is dat het de arbeidarts de tijd geeft om grondig te kunnen overleggen met de behandelende arts en de adviserend arts, en om te kijken welke mogelijkheden er bij de werkgever zijn.
Bij het overleg met de werkgever op de volgende werkdag blijkt dat de werknemer eerst een tijdje thuis was na de bevalling van haar tweede kind. Toen ze wou hervatten, droeg ze een hoofddoek. De werkgever heeft echter een beleid dat geen religieuze tekenen toelaat voor werknemers die in contact komen met het publiek, en ze hebben geen andere (back-office) functies beschikbaar waarvoor zij de geschikte opleiding heeft. Hierop is de werkneemster in een depressie verzeild geraakt. Nu heeft de adviserend arts van het ziekenfonds aangegeven dat ze binnenkort zal moeten hervatten. De werkgever heeft dan aan haar een medische overmacht voorgesteld, om uit de impasse te geraken.
Ik heb aan de collega arts aangegeven dat dit geen reden voor medische overmacht kan zijn. Het enige advies dat mij conform lijkt op basis van de medische gegevens, is een advies "A" (tijdelijk ongeschikt met aangepast of ander werk mogelijk in het bedrijf), en met vermelding in het advies tekstvak "geschikt voor werkhervatting".
Deze laatste kunstgreep is nodig omdat het huidige formulier voor de re-integratiebeoordeling enkel verklaringen van tijdelijke of definitieve ongeschiktheid toelaat, en geen tout court "geschikt zonder beperkingen".
Maar bij nader beschouwing, wat is het inherente verschil met het vorige dossier (de secretaresse met "burn-out")? Zou ik niet consistent moeten zijn, en ook hier een “D” adviseren om de werknemer te helpen opnieuw op te starten bij een andere werkgever, waar een hoofddoek wél kan? Of zou ik dan toch niet beter bij het vorig dossier een "A" hebben geadviseerd, want kijk maar op welke "slippery slope" we nu zitten?
Kijk, zoals ik al in een eerder artikel heb aangegeven, meer dan 99% van de re-integratietrajecten verlopen vlekkeloos. Met ofwel clear-cut adviezen A-E, ofwel progressieve hervattingen waarvoor zelfs geen officieel traject nodig is. Maar bij die resterende 1%, daar zitten toch wel een aantal dossiers bij waarvoor ik even in mijn haar moet krabben...
Een onthaalbediende komt op consultatie bij een arbeidsarts. Ze is sinds bijna een jaar in ziekteverlof omwille van een depressie, en wordt nu op initiatief van de werkgever op consult gestuurd voor een re-integratietraject. Aan de klantenbeheerder die het consult heeft ingepland, heeft de werkgever al aangegeven dat een medische overmacht wenselijk is; een onmiddellijk ontslag om medische redenen dus.
De werknemer geeft tijdens het consult met de arbeidsarts dezelfde informatie als hierboven. Ze heeft ook een attest met de behandelende arts mee, dat een definitieve ongeschiktheid voor de huidige functie bevestigt. Ze is ook zelf vragende partij hiervoor, geeft ze aan, om "ervan af te zijn". Nu, een depressie kan moeilijk als reden gelden voor een definitieve ongeschiktheid. De arbeidsarts kan tijdens het consult de werkgever niet contacteren om dit terug te koppelen, of om te bespreken welke andere mogelijkheden er zijn, en stelt dus nog geen advies op.
Dat laatste is op zich geen probleem, want bij een re-integratietraject heeft de arbeidsarts 40 werkdagen vanaf de aanvraag om een advies op te stellen. De bedoeling hirvan is dat het de arbeidarts de tijd geeft om grondig te kunnen overleggen met de behandelende arts en de adviserend arts, en om te kijken welke mogelijkheden er bij de werkgever zijn.
Bij het overleg met de werkgever op de volgende werkdag blijkt dat de werknemer eerst een tijdje thuis was na de bevalling van haar tweede kind. Toen ze wou hervatten, droeg ze een hoofddoek. De werkgever heeft echter een beleid dat geen religieuze tekenen toelaat voor werknemers die in contact komen met het publiek, en ze hebben geen andere (back-office) functies beschikbaar waarvoor zij de geschikte opleiding heeft. Hierop is de werkneemster in een depressie verzeild geraakt. Nu heeft de adviserend arts van het ziekenfonds aangegeven dat ze binnenkort zal moeten hervatten. De werkgever heeft dan aan haar een medische overmacht voorgesteld, om uit de impasse te geraken.
Ik heb aan de collega arts aangegeven dat dit geen reden voor medische overmacht kan zijn. Het enige advies dat mij conform lijkt op basis van de medische gegevens, is een advies "A" (tijdelijk ongeschikt met aangepast of ander werk mogelijk in het bedrijf), en met vermelding in het advies tekstvak "geschikt voor werkhervatting".
Deze laatste kunstgreep is nodig omdat het huidige formulier voor de re-integratiebeoordeling enkel verklaringen van tijdelijke of definitieve ongeschiktheid toelaat, en geen tout court "geschikt zonder beperkingen".
Maar bij nader beschouwing, wat is het inherente verschil met het vorige dossier (de secretaresse met "burn-out")? Zou ik niet consistent moeten zijn, en ook hier een “D” adviseren om de werknemer te helpen opnieuw op te starten bij een andere werkgever, waar een hoofddoek wél kan? Of zou ik dan toch niet beter bij het vorig dossier een "A" hebben geadviseerd, want kijk maar op welke "slippery slope" we nu zitten?
Kijk, zoals ik al in een eerder artikel heb aangegeven, meer dan 99% van de re-integratietrajecten verlopen vlekkeloos. Met ofwel clear-cut adviezen A-E, ofwel progressieve hervattingen waarvoor zelfs geen officieel traject nodig is. Maar bij die resterende 1%, daar zitten toch wel een aantal dossiers bij waarvoor ik even in mijn haar moet krabben...