Doorgaan naar hoofdcontent

Re-integratiecasus - onthaalbediende met depressie

Nog een speciale casus van een officieel re-integratietraject dat naar mij geëscaleerd is. Zoals bij de vorige casussen heb ik wel een aantal gegevens aangepast, om de anonimiteit van zowel de werkgever als de werknemer te garanderen.


Een onthaalbediende komt op consultatie bij een arbeidsarts. Ze is sinds bijna een jaar in ziekteverlof omwille van een depressie, en wordt nu op initiatief van de werkgever op consult gestuurd voor een re-integratietraject. Aan de klantenbeheerder die het consult heeft ingepland, heeft de werkgever al aangegeven dat een medische overmacht wenselijk is; een onmiddellijk ontslag om medische redenen dus.


De werknemer geeft tijdens het consult met de arbeidsarts dezelfde informatie als hierboven. Ze heeft ook een attest met de behandelende arts mee, dat een definitieve ongeschiktheid voor de huidige functie bevestigt. Ze is ook zelf vragende partij hiervoor, geeft ze aan, om "ervan af te zijn". Nu, een depressie kan moeilijk als reden gelden voor een definitieve ongeschiktheid. De arbeidsarts kan tijdens het consult de werkgever niet contacteren om dit terug te koppelen, of om te bespreken welke andere mogelijkheden er zijn, en stelt dus nog geen advies op.

Dat laatste is op zich geen probleem, want bij een re-integratietraject heeft de arbeidsarts 40 werkdagen vanaf de aanvraag om een advies op te stellen. De bedoeling hirvan is dat het de arbeidarts de tijd geeft om grondig te kunnen overleggen met de behandelende arts en de adviserend arts, en om te kijken welke mogelijkheden er bij de werkgever zijn.


Bij het overleg met de werkgever op de volgende werkdag blijkt dat de werknemer eerst een tijdje thuis was na de bevalling van haar tweede kind. Toen ze wou hervatten, droeg ze een hoofddoek. De werkgever heeft echter een beleid dat geen religieuze tekenen toelaat voor werknemers die in contact komen met het publiek, en ze hebben geen andere (back-office) functies beschikbaar waarvoor zij de geschikte opleiding heeft. Hierop is de werkneemster in een depressie verzeild geraakt. Nu heeft de adviserend arts van het ziekenfonds aangegeven dat ze binnenkort zal moeten hervatten. De werkgever heeft dan aan haar een medische overmacht voorgesteld, om uit de impasse te geraken.


Ik heb aan de collega arts aangegeven dat dit geen reden voor medische overmacht kan zijn. Het enige advies dat mij conform lijkt op basis van de medische gegevens, is een advies "A" (tijdelijk ongeschikt met aangepast of ander werk mogelijk in het bedrijf), en met vermelding in het advies tekstvak "geschikt voor werkhervatting".

Deze laatste kunstgreep is nodig omdat het huidige formulier voor de re-integratiebeoordeling enkel verklaringen van tijdelijke of definitieve ongeschiktheid toelaat, en geen tout court "geschikt zonder beperkingen".


Maar bij nader beschouwing, wat is het inherente verschil met het vorige dossier (de secretaresse met "burn-out")? Zou ik niet consistent moeten zijn, en ook hier een “D” adviseren om de werknemer te helpen opnieuw op te starten bij een andere werkgever, waar een hoofddoek wél kan? Of zou ik dan toch niet beter bij het vorig dossier een "A" hebben geadviseerd, want kijk maar op welke "slippery slope" we nu zitten?


Kijk, zoals ik al in een eerder artikel heb aangegeven, meer dan 99% van de re-integratietrajecten verlopen vlekkeloos. Met ofwel clear-cut adviezen A-E, ofwel progressieve hervattingen waarvoor zelfs geen officieel traject nodig is. Maar bij die resterende 1%, daar zitten toch wel een aantal dossiers bij waarvoor ik even in mijn haar moet krabben...

Populaire posts van deze blog

Cyanide

En nog eens een strikt arbeidsgeneeskundig blogartikel. Een van de aan mij toegewezen bedrijven heeft informatie gevraagd over cyanides. Redelijk gespecialiseerde informatie wellicht, maar relevant voor bedrijven die met blauwzuur werken. En om collega's arbeidsgeneesheren en preventieadviseurs het opzoekwerk te besparen, maak ik de tekst ook maar publiek. --- CYANIDE 1. Fysische en chemische eigenschappen HCN Heerlijk verfrissend... eh, ruik ik amandelen? HCN is een kleurloze vloeistof of kleurloos gas met de karakteristieke geur van bittere amandelen. HCN gas en vloeistof zijn mengbaar met water en oplosbaar in ethanol en ether. Het kook- en smeltpunt van HCN zijn respectievelijk 25,70°C en -13,24°C. HCN wordt gebruikt als ontsmettings- of desinfectiemiddel, of in chemische syntheses. NaCN en KCN De zouten NaCN en KCN zijn witte, kristallijne vaste stoffen met een lichte amandelgeur. Het smeltpunt van NaCN is 560°C en van KCN 620-635°C. KCN is goed oplosbaar i

Is maté oké?

Maté is een infusie van yerba maté bladeren in heet water. Het lijkt nog het meeste op thee, en wordt in de Zuid-Amerikaanse landen ook in plaats hiervan en in plaats van koffie gedronken. Eeuwenoud symbool van gezondheid en vriendschap, is deze drank er hét sociale bindmiddel. Maté is ook in de lage landen verkrijgbaar, in kruidenwinkels maar ook in grootwarenhuizen. En het heeft een afzetmarkt. Niet alleen bij inwijkelingen uit Zuid-Amerika. Maté wordt, naast groene thee, namelijk ook aanbevolen als hulpmiddel bij afvallen. Op een relatief bekende website staat maté geklasseerd onder "planten zonder risico", "... U kunt ook rechtstreeks thee van maté of groene thee nemen: gemakkelijk te vinden en veelvuldig gebruikt ..." Tal van dieetwebsites raden ook maté aan, omwille van tal van redenen: naast bijkomend gewichtsverlies, heeft het een beschermend effect op het hart. Het doet de slechte cholesterol dalen en beschermt tegen beschadigingen van het DNA. Het h

Artificiële intelligentie op het werk: voorbeeld van een nuttige toepassing voor de preventieadviseurs

Het is moeilijk om specifieke voorspellingen te doen over wat er de komende jaren belangrijk zal zijn op het vlak van preventie op het werk in België, omdat dit afhankelijk is van verschillende factoren zoals de ontwikkelingen op het gebied van technologie, wetgeving en economie. Het is wel waarschijnlijk dat artificiële intelligentie een belangrijke rol zal spelen. EU-OSHA en Eurofound hebben recent rapporten gepubliceerd over hoe AI de arbeidsomstandigheden kan beïnvloeden. Ook zal de nieuwe campagne van EU-OSHA voor 2023-2025 focussen op nieuwe digitale technologieën op het werk. Ik heb daar in de zomer van 2022 al een aantal artikelen aan besteed, en naar aanleiding hiervan heeft Ruben Baes van Amelior me gevraagd om er een workshop over te geven aan preventieadviseurs, wat ik met veel plezier ook heb gedaan. Het is echt een boeiend onderwerp, en mensen beseffen nog niet hoeveel ze nu al in contact komen met AI op het werk. Die suggesties die Outlook geeft om te antwoorden op een m