Doorgaan naar hoofdcontent

Medische overmacht anno 2017 in vijf eenvoudige stappen

Ik heb het in een recent blogartikel al meegegeven: je kunt een werknemer niet langer ontslaan omwille van medische redenen, zonder een re-integratietraject aan te vragen. In dit artikel leg ik in vijf eenvoudige stappen uit wat je concreet moet doen om dit proces zo vlot mogelijk te laten verlopen.
 
Deze werkgever volgde niet mijn vijf eenvoudige stappen.

Okee zeg je, je kunt als werkgever een werknemer niet meer tegen diens wil ontslaan om medische redenen. Uiteraard. Maar wanneer de werknemer hier zélf mee komt, met een attest van de behandelende arts dat attesteert dat de werknemer definitief ongeschikt is voor de bedongen arbeid? Dan kan het uiteraard wel nog zonder de hele reutemeteut, niet?

Euh, nee. Heb je mijn vorig artikel niet gelezen? In de wet staat expliciet beschreven dat je het traject moet doorlopen:
De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen ... is beëindigd.

Ik ga hier enkel het scenario beschrijven waarin de medische overmacht geschiedt op vraag van (of tenminste met akkoord van) de werknemer.


Stap 1 - De aanvraag van het traject

Als de werknemer meer dan vier maanden aan één stuk in ziekteverlof is, en niet sinds vóór 1 januari 2016, dan kun je nu als werkgever het traject aanvragen bij je externe dienst. Het kan ook als je werknemer je een attest met verklaring tot "definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk" aflevert van zijn behandelend arts.
Of je kunt dit (zoals bij de oude procedure) overlaten aan de werknemer, die het zelf of via zijn behandelend arts aanvraagt.
Ik heb hier gehyperlinkt naar de website van Attentia, mijn werkgever. Maar normaal gezien vind je gelijkaardige documenten op de website van jouw externe dienst. Zijn die er niet? Dan is het hoog tijd om te veranderen van externe dienst...
Oh, en het kan uiteraard ook via de adviserend geneesheer. In dat geval verneem je dit via je pa-ag. De overige stappen blijven wel dezelfde.


Stap 2 - Het onderzoek bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

In deze stap is overleg voorzien van de pa-ag met alle betrokken partijen (werkgever, werknemer, behandelend arts, etc.), op basis waarvan hij een advies kan opstellen op het FRB (het formulier voor de re-integratiebeoordeling). Hij heeft veertig werkdagen na ontvangst van het re-integratieverzoek om dit document af te leveren.
De pa-ag overhandigt het FRB aan de werknemer en aan de werkgever (en een kopie aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Waarom? Daarom.).
Idealiter heeft de pa-ag op het moment van het consult het nodige al ter beschikking: een attest van de behandelend arts dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het bedongen werk, een verklaring van de werkgever dat er geen aangepast werk voorhanden is, en een werknemer die hier ook mee akkoord gaat.
In dat geval kan de pa-ag onmiddellijk een FRB opstellen waarop hij aangeeft dat de werknemer definitief ongeschikt is, en er geen aangepast werk mogelijk is binnen de onderneming.
Bespaart ook een heleboel administratieve rompslomp achteraf (zoals "hoe bewijs je dat de werknemer het FRB ontvangen heeft").


Stap 3 - Afwachten van het aflopen van de beroepstermijn

De werknemer heeft na ontvangst van het FRB zeven werkdagen om alsnog in beroep te gaan tegen de beslissing van de pa-ag. Dus als werkgever moet je wachten met de volgende stap tot deze periode afgelopen is.
Terwijl we toch aan het wachten zijn, geef ik nog mee wat je in tussentijd met de werknemer moet aanvangen.
Is hij in ziekteverlof? Dan blijft hij gewoon verder in ziekteverlof.
Is hij aan het werk? (weinig waarschijnlijk in dit scenario, maar niet onmogelijk). Verschillende mogelijkheden. Of hij gaat gedurende deze periode in ziekteverlof, of hij blijft verder werken met al dan niet aangepast werk, of (wanneer het een veiligheids- of waakzaamheidsfunctie betreft, moederschapsbescherming, ioniserende straling of ernstige besmettelijke ziekte, en geen aangepast werk mogelijk is) een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst via een C3-2 formulier.


Stap 4 - Het re-integratieplan of het verslag

Er is geen stap 4. Yay!
Want in artikel 75/5 paragraaf 1 staat deze situatie beschreven als eerste optie: dat het re-integratieplan definitief beëindigd is wanneer de werkgever het FRB ontvangen heeft en de beroepsprocedure is afgelopen. Optie 2 is het verslag dat een plan niet mogelijk is ook al denkt de pa-ag van wel, en optie 3 het plan dat door de werknemer geweigerd is.
Dit gezegd zijnde: je moet als werkgever in stap 2 wel gemotiveerd hebben waarom er geen re-integratieplan kan worden opgestart. Dit is de argumentatie die de pa-ag in het gezondheidsdossier noteert. Een voorbeeld kan zijn: Er is geen aangepast werk mogelijk binnen deze ondernemingen omwille van operationele beperkingen in de taakverdeling. Of: er is geen functie mogelijk die beantwoordt aan de restcapaciteiten van de werknemer zoals geformuleerd door de pa-ag. Of: ik kan niets aanvangen met deze kerel, en ik ben blij en opgelucht dat ik van hem via deze weg verlost geraak. Ik ben er wel niet zeker van of deze laatste motivering rechtsgeldig blijkt, moest bijvoorbeeld de arbeidsinspectie hier later op terug komen...


Stap 5 - Het ontslag om medische redenen

Nu kun je gewoon het C4 om medische redenen afleveren, en dit leidt tot de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst; dit is niet gewijzigd.
 
 
 
Dus, wat hebben we geleerd vandaag? Als je het goed voorbereidt en iedereen akkoord is, kun je ook in de nieuwe wetgeving deze procedure nog relatief vlot afronden.

Populaire posts van deze blog

Is maté oké?

Maté is een infusie van yerba maté bladeren in heet water. Het lijkt nog het meeste op thee, en wordt in de Zuid-Amerikaanse landen ook in plaats hiervan en in plaats van koffie gedronken. Eeuwenoud symbool van gezondheid en vriendschap, is deze drank er hét sociale bindmiddel. Maté is ook in de lage landen verkrijgbaar, in kruidenwinkels maar ook in grootwarenhuizen. En het heeft een afzetmarkt. Niet alleen bij inwijkelingen uit Zuid-Amerika. Maté wordt, naast groene thee, namelijk ook aanbevolen als hulpmiddel bij afvallen. Op een relatief bekende website staat maté geklasseerd onder "planten zonder risico", "... U kunt ook rechtstreeks thee van maté of groene thee nemen: gemakkelijk te vinden en veelvuldig gebruikt ..." Tal van dieetwebsites raden ook maté aan, omwille van tal van redenen: naast bijkomend gewichtsverlies, heeft het een beschermend effect op het hart. Het doet de slechte cholesterol dalen en beschermt tegen beschadigingen van het DNA. Het h

Moet je bij het vaccineren optrekken om te kijken of je niet in een bloedvat zit?

Je haalt het vaccin uit de verpakking, duwt de lucht eruit*, je steekt de naald in de bovenarm. En dan? Trek je even op, om te kijken of je niet in een bloedvat zit? Fout!  De griepvaccinatiecampagne loopt op haar laatste benen, maar dit onderwerp blijft sowieso relevant. Over het griepvaccin in het algemeen heb ik recent nog geblogd ( veilig, effectief, versterkt afweer, beschermt anderen ), en de vraag of je de injectieplaats moet ontsmetten heb ik ook onlangs nog beantwoord ( nee ). Bij deze een nieuwe stelling, die blijkbaar niet alom gekend is: bij het plaatsen van een vaccin in de musculus deltoideus, moet je NIET even optrekken om te kijken of je niet in een bloedvat zit. Ik doe dat zelf ook nog vaak, hoor. Macht der gewoonte. Zelfs eerst de plek ontsmetten, ook al is dat dus niet nodig. Zo kan ik even goed wrijven, en voelen ze de prik niet. Trick of the trade. De naald erin, eventjes optrekken (damn, deed ik het weer), en dan langzaam inspuiten. Want dan heeft de

Bescherming voor Brusselse huishoudhulpen: Wat er verandert

Het Brussels Parlement heeft recentelijk besloten de rechten en arbeidsomstandigheden van huishoudhulpen te versterken. Dit artikel beschrijft de kernpunten van deze ordonnantie en hoe deze de huishoudhulpen in Brussel beïnvloedt. Groeiende behoefte aan bescherming Brussel telt op dit moment 28.137 huishoudhulpen, waarvan 21.393 Brusselaars zijn. 95 procent van hen is vrouw, veelal van buitenlandse afkomst en met een lage opleiding. Zij verzorgen dagelijks de huishoudelijke taken van 116.162 gebruikers. Met zo'n omvangrijke groep is het duidelijk dat hun bescherming en welzijn van het grootste belang zijn, zo stelt Brussels minister van Werk Bernard Clerfayt (DéFI) via zijn ordonnantie.   Opleiding en begeleiding Een kenmerk van de nieuwe regelgeving is de focus op opleiding. Elke nieuwe werknemer in de sector moet een initiële opleiding van 9 uur ondergaan, gevolgd door een jaarlijkse verplichte opleiding van 16 uur. Ter ondersteuning hiervan zullen bedrijven hun werkn