Doorgaan naar hoofdcontent

Medische overmacht anno 2017 in vijf eenvoudige stappen

Ik heb het in een recent blogartikel al meegegeven: je kunt een werknemer niet langer ontslaan omwille van medische redenen, zonder een re-integratietraject aan te vragen. In dit artikel leg ik in vijf eenvoudige stappen uit wat je concreet moet doen om dit proces zo vlot mogelijk te laten verlopen.
 
Deze werkgever volgde niet mijn vijf eenvoudige stappen.

Okee zeg je, je kunt als werkgever een werknemer niet meer tegen diens wil ontslaan om medische redenen. Uiteraard. Maar wanneer de werknemer hier zélf mee komt, met een attest van de behandelende arts dat attesteert dat de werknemer definitief ongeschikt is voor de bedongen arbeid? Dan kan het uiteraard wel nog zonder de hele reutemeteut, niet?

Euh, nee. Heb je mijn vorig artikel niet gelezen? In de wet staat expliciet beschreven dat je het traject moet doorlopen:
De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen ... is beëindigd.

Ik ga hier enkel het scenario beschrijven waarin de medische overmacht geschiedt op vraag van (of tenminste met akkoord van) de werknemer.


Stap 1 - De aanvraag van het traject

Als de werknemer meer dan vier maanden aan één stuk in ziekteverlof is, en niet sinds vóór 1 januari 2016, dan kun je nu als werkgever het traject aanvragen bij je externe dienst. Het kan ook als je werknemer je een attest met verklaring tot "definitief ongeschikt voor het overeengekomen werk" aflevert van zijn behandelend arts.
Of je kunt dit (zoals bij de oude procedure) overlaten aan de werknemer, die het zelf of via zijn behandelend arts aanvraagt.
Ik heb hier gehyperlinkt naar de website van Attentia, mijn werkgever. Maar normaal gezien vind je gelijkaardige documenten op de website van jouw externe dienst. Zijn die er niet? Dan is het hoog tijd om te veranderen van externe dienst...
Oh, en het kan uiteraard ook via de adviserend geneesheer. In dat geval verneem je dit via je pa-ag. De overige stappen blijven wel dezelfde.


Stap 2 - Het onderzoek bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer

In deze stap is overleg voorzien van de pa-ag met alle betrokken partijen (werkgever, werknemer, behandelend arts, etc.), op basis waarvan hij een advies kan opstellen op het FRB (het formulier voor de re-integratiebeoordeling). Hij heeft veertig werkdagen na ontvangst van het re-integratieverzoek om dit document af te leveren.
De pa-ag overhandigt het FRB aan de werknemer en aan de werkgever (en een kopie aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds. Waarom? Daarom.).
Idealiter heeft de pa-ag op het moment van het consult het nodige al ter beschikking: een attest van de behandelend arts dat de werknemer definitief ongeschikt is voor het bedongen werk, een verklaring van de werkgever dat er geen aangepast werk voorhanden is, en een werknemer die hier ook mee akkoord gaat.
In dat geval kan de pa-ag onmiddellijk een FRB opstellen waarop hij aangeeft dat de werknemer definitief ongeschikt is, en er geen aangepast werk mogelijk is binnen de onderneming.
Bespaart ook een heleboel administratieve rompslomp achteraf (zoals "hoe bewijs je dat de werknemer het FRB ontvangen heeft").


Stap 3 - Afwachten van het aflopen van de beroepstermijn

De werknemer heeft na ontvangst van het FRB zeven werkdagen om alsnog in beroep te gaan tegen de beslissing van de pa-ag. Dus als werkgever moet je wachten met de volgende stap tot deze periode afgelopen is.
Terwijl we toch aan het wachten zijn, geef ik nog mee wat je in tussentijd met de werknemer moet aanvangen.
Is hij in ziekteverlof? Dan blijft hij gewoon verder in ziekteverlof.
Is hij aan het werk? (weinig waarschijnlijk in dit scenario, maar niet onmogelijk). Verschillende mogelijkheden. Of hij gaat gedurende deze periode in ziekteverlof, of hij blijft verder werken met al dan niet aangepast werk, of (wanneer het een veiligheids- of waakzaamheidsfunctie betreft, moederschapsbescherming, ioniserende straling of ernstige besmettelijke ziekte, en geen aangepast werk mogelijk is) een tijdelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst via een C3-2 formulier.


Stap 4 - Het re-integratieplan of het verslag

Er is geen stap 4. Yay!
Want in artikel 75/5 paragraaf 1 staat deze situatie beschreven als eerste optie: dat het re-integratieplan definitief beëindigd is wanneer de werkgever het FRB ontvangen heeft en de beroepsprocedure is afgelopen. Optie 2 is het verslag dat een plan niet mogelijk is ook al denkt de pa-ag van wel, en optie 3 het plan dat door de werknemer geweigerd is.
Dit gezegd zijnde: je moet als werkgever in stap 2 wel gemotiveerd hebben waarom er geen re-integratieplan kan worden opgestart. Dit is de argumentatie die de pa-ag in het gezondheidsdossier noteert. Een voorbeeld kan zijn: Er is geen aangepast werk mogelijk binnen deze ondernemingen omwille van operationele beperkingen in de taakverdeling. Of: er is geen functie mogelijk die beantwoordt aan de restcapaciteiten van de werknemer zoals geformuleerd door de pa-ag. Of: ik kan niets aanvangen met deze kerel, en ik ben blij en opgelucht dat ik van hem via deze weg verlost geraak. Ik ben er wel niet zeker van of deze laatste motivering rechtsgeldig blijkt, moest bijvoorbeeld de arbeidsinspectie hier later op terug komen...


Stap 5 - Het ontslag om medische redenen

Nu kun je gewoon het C4 om medische redenen afleveren, en dit leidt tot de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst; dit is niet gewijzigd.
 
 
 
Dus, wat hebben we geleerd vandaag? Als je het goed voorbereidt en iedereen akkoord is, kun je ook in de nieuwe wetgeving deze procedure nog relatief vlot afronden.

Populaire posts van deze blog

Cyanide

En nog eens een strikt arbeidsgeneeskundig blogartikel. Een van de aan mij toegewezen bedrijven heeft informatie gevraagd over cyanides. Redelijk gespecialiseerde informatie wellicht, maar relevant voor bedrijven die met blauwzuur werken. En om collega's arbeidsgeneesheren en preventieadviseurs het opzoekwerk te besparen, maak ik de tekst ook maar publiek. --- CYANIDE 1. Fysische en chemische eigenschappen HCN Heerlijk verfrissend... eh, ruik ik amandelen? HCN is een kleurloze vloeistof of kleurloos gas met de karakteristieke geur van bittere amandelen. HCN gas en vloeistof zijn mengbaar met water en oplosbaar in ethanol en ether. Het kook- en smeltpunt van HCN zijn respectievelijk 25,70°C en -13,24°C. HCN wordt gebruikt als ontsmettings- of desinfectiemiddel, of in chemische syntheses. NaCN en KCN De zouten NaCN en KCN zijn witte, kristallijne vaste stoffen met een lichte amandelgeur. Het smeltpunt van NaCN is 560°C en van KCN 620-635°C. KCN is goed oplosbaar i

Is maté oké?

Maté is een infusie van yerba maté bladeren in heet water. Het lijkt nog het meeste op thee, en wordt in de Zuid-Amerikaanse landen ook in plaats hiervan en in plaats van koffie gedronken. Eeuwenoud symbool van gezondheid en vriendschap, is deze drank er hét sociale bindmiddel. Maté is ook in de lage landen verkrijgbaar, in kruidenwinkels maar ook in grootwarenhuizen. En het heeft een afzetmarkt. Niet alleen bij inwijkelingen uit Zuid-Amerika. Maté wordt, naast groene thee, namelijk ook aanbevolen als hulpmiddel bij afvallen. Op een relatief bekende website staat maté geklasseerd onder "planten zonder risico", "... U kunt ook rechtstreeks thee van maté of groene thee nemen: gemakkelijk te vinden en veelvuldig gebruikt ..." Tal van dieetwebsites raden ook maté aan, omwille van tal van redenen: naast bijkomend gewichtsverlies, heeft het een beschermend effect op het hart. Het doet de slechte cholesterol dalen en beschermt tegen beschadigingen van het DNA. Het h

Artificiële intelligentie op het werk: voorbeeld van een nuttige toepassing voor de preventieadviseurs

Het is moeilijk om specifieke voorspellingen te doen over wat er de komende jaren belangrijk zal zijn op het vlak van preventie op het werk in België, omdat dit afhankelijk is van verschillende factoren zoals de ontwikkelingen op het gebied van technologie, wetgeving en economie. Het is wel waarschijnlijk dat artificiële intelligentie een belangrijke rol zal spelen. EU-OSHA en Eurofound hebben recent rapporten gepubliceerd over hoe AI de arbeidsomstandigheden kan beïnvloeden. Ook zal de nieuwe campagne van EU-OSHA voor 2023-2025 focussen op nieuwe digitale technologieën op het werk. Ik heb daar in de zomer van 2022 al een aantal artikelen aan besteed, en naar aanleiding hiervan heeft Ruben Baes van Amelior me gevraagd om er een workshop over te geven aan preventieadviseurs, wat ik met veel plezier ook heb gedaan. Het is echt een boeiend onderwerp, en mensen beseffen nog niet hoeveel ze nu al in contact komen met AI op het werk. Die suggesties die Outlook geeft om te antwoorden op een m