Het ontslag om medische redenen: dit zijn de drie mogelijke wegen

Ja, er zijn wel degelijk drie mogelijkheden om over te gaan tot een ontslag om medische redenen. Deze heb ik recent in een webinar voor Kluwer toegelicht. Het heeft blijkbaar wel wat losgemaakt, want ik krijg hier nu veel vragen over. Dus hieronder nog even het overzicht.

Er zijn drie mogelijkheden: 

• Aanvraag re-integratietraject door werkgever of werknemer
• Optie 1 = Arbeidsarts: FRB met beslissing C à Werkgever: motivatieverslag à ontslag om medische redenen
• Optie 2 = Arbeidsarts: FRB met beslissing D à Werkgever: ontslag om medische redenen
• Werkhervattingsonderzoek of spontane raadpleging of zelfs periodiek onderzoek
• Optie 3* = Arbeidsarts: FGB met beslissing “definitief ongeschikt” + vermelding onder F “Geen aangepast of ander werk mogelijk” à ontslag om medische redenen

FRB = Formulier voor de re-integratiebeoordeling; FGB = Formulier voor de gezondheidsbeoordeling

* Update 02/05: In een recent advies van de FOD (vandaag ontvangen) raden ze aan om naast het FGB toch ook een FRB aan te leveren: Lorsque le CPMT rend une décision d'inaptitude définitive suite à un examen de reprise du travail (ou suite à une consultation spontanée), il remplit un formulaire d'évaluation de santé et un formulaire d'évaluation de réintégration.

Ik verklaar me nader.

Opties 1 en 2 zijn redelijk vanzelfsprekend, ze volgen uit het Koninklijk Besluit Re-integratie. Optie 1: de arbeidsarts geeft aan op het formulier voor de re-integratiebeoordeling dat de werknemer definitief ongeschikt is, en dat er in principe aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming (beslissing C). Dan moet de werkgever aan de hand van een motivatieverslag aangeven dat dit misschien in principe wel mogelijk is, maar in de praktijk niet. En dan kan de werkgever overgaan tot ontslag om medische redenen. 

Optie 2: de arbeidsarts geeft aan op het formulier voor de re-integratiebeoordeling dat de werknemer definitief ongeschikt is, en dat er ook geen aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming (beslissing D). Dan moet de werkgever geen plan of motivatieverslag opstellen, maar kan die al onmiddellijk (na afloop van de 7 dagen dat de werknemer nog in beroep zou kunnen gaan tegen de beslissing) overgaan tot ontslag om medische redenen. 

Maar! Ook een medische overmacht via het “oude systeem” zou volgens de huidige richtlijnen van de federale overheidsdienst werkgelegenheid arbeid en sociaal overleg (FOD WASO) wel degelijk nog steeds kunnen.

Re-integratie kan volgens het KB enkel opgestart worden wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is. Dus wanneer iemand bij een periodiek onderzoek, werkhervatting of spontane raadpleging definitief ongeschikt verklaard wordt en er geen aangepast werk mogelijk is, dan gebeurt deze verklaring via het formulier voor de gezondheidsbeoordeling.

Hierbij moet er op het formulier voor de gezondheidsbeoordeling wel "definitief ongeschikt" aangevinkt zijn, EN onder F moet er staan dat er in de onderneming geen aangepast of ander werk mogelijk is. Dit is onlangs nog als dusdanig aangegeven door een jurist van de FOD.

Dat gezegd zijnde, raad ik wel aan om waar mogelijk medische overmacht via een traject te laten geschieden, want de juristen van een respectabel kantoor hebben aangegeven dat het niét kan. De wet houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid van 20 december 2016. Art. 34 formuleert het volgende: "De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd.". Dit had ik trouwens in een eerder blogartikel ook al zo uitgelegd.

Wet primeert boven KB, dus op termijn verwacht ik dat men zal zeggen dat men dan toch echt, écht enkel via een re-integratietraject zal kunnen overgaan tot medische overmacht.

For the record: uiteraard is het niet de bedoeling, noch onze rol, om medische overmacht toe te passen wanneer er wel mogelijkheden zijn tot re-integratie in de onderneming. En dat gebeurt ook niet, zie hierover bijvoorbeeld mijn opiniestuk hierover. Maar het is wel belangrijk dat alle betrokken partijen weten welke mogelijkheden er zijn, om frustratie achteraf te vermijden.