Doorgaan naar hoofdcontent

Het ontslag om medische redenen: dit zijn de drie mogelijke wegen

Ja, er zijn wel degelijk drie mogelijkheden om over te gaan tot een ontslag om medische redenen. Deze heb ik recent in een webinar voor Kluwer toegelicht. Het heeft blijkbaar wel wat losgemaakt, want ik krijg hier nu veel vragen over. Dus hieronder nog even het overzicht.


Er zijn drie mogelijkheden
  • Aanvraag re-integratietraject door werkgever of werknemer
    • Optie 1 = Arbeidsarts: FRB met beslissing C à Werkgever: motivatieverslag à ontslag om medische redenen
    • Optie 2 = Arbeidsarts: FRB met beslissing D à Werkgever: ontslag om medische redenen
  • Werkhervattingsonderzoek of spontane raadpleging of zelfs periodiek onderzoek
    • Optie 3* = Arbeidsarts: FGB met beslissing “definitief ongeschikt” + vermelding onder F “Geen aangepast of ander werk mogelijk” à ontslag om medische redenen
FRB = Formulier voor de re-integratiebeoordeling; FGB = Formulier voor de gezondheidsbeoordeling

* Update 02/05: In een recent advies van de FOD (vandaag ontvangen) raden ze aan om naast het FGB toch ook een FRB aan te leveren: Lorsque le CPMT rend une décision d'inaptitude définitive suite à un examen de reprise du travail (ou suite à une consultation spontanée), il remplit un formulaire d'évaluation de santé et un formulaire d'évaluation de réintégration.


Ik verklaar me nader.

Opties 1 en 2 zijn redelijk vanzelfsprekend, ze volgen uit het Koninklijk Besluit Re-integratie. Optie 1: de arbeidsarts geeft aan op het formulier voor de re-integratiebeoordeling dat de werknemer definitief ongeschikt is, en dat er in principe aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming (beslissing C). Dan moet de werkgever aan de hand van een motivatieverslag aangeven dat dit misschien in principe wel mogelijk is, maar in de praktijk niet. En dan kan de werkgever overgaan tot ontslag om medische redenen. 
Optie 2: de arbeidsarts geeft aan op het formulier voor de re-integratiebeoordeling dat de werknemer definitief ongeschikt is, en dat er ook geen aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming (beslissing D). Dan moet de werkgever geen plan of motivatieverslag opstellen, maar kan die al onmiddellijk (na afloop van de 7 dagen dat de werknemer nog in beroep zou kunnen gaan tegen de beslissing) overgaan tot ontslag om medische redenen. 

Maar! Ook een medische overmacht via het “oude systeem” zou volgens de huidige richtlijnen van de federale overheidsdienst werkgelegenheid arbeid en sociaal overleg (FOD WASO) wel degelijk nog steeds kunnen.
Re-integratie kan volgens het KB enkel opgestart worden wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is. Dus wanneer iemand bij een periodiek onderzoek, werkhervatting of spontane raadpleging definitief ongeschikt verklaard wordt en er geen aangepast werk mogelijk is, dan gebeurt deze verklaring via het formulier voor de gezondheidsbeoordeling.
Hierbij moet er op het formulier voor de gezondheidsbeoordeling wel "definitief ongeschikt" aangevinkt zijn, EN onder F moet er staan dat er in de onderneming geen aangepast of ander werk mogelijk is. Dit is onlangs nog als dusdanig aangegeven door een jurist van de FOD.

Dat gezegd zijnde, raad ik wel aan om waar mogelijk medische overmacht via een traject te laten geschieden, want de juristen van een respectabel kantoor hebben aangegeven dat het niét kan. De wet houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid van 20 december 2016. Art. 34 formuleert het volgende: "De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het reïntegratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd.". Dit had ik trouwens in een eerder blogartikel ook al zo uitgelegd.

Wet primeert boven KB, dus op termijn verwacht ik dat men zal zeggen dat men dan toch echt, écht enkel via een re-integratietraject zal kunnen overgaan tot medische overmacht.


For the record: uiteraard is het niet de bedoeling, noch onze rol, om medische overmacht toe te passen wanneer er wel mogelijkheden zijn tot re-integratie in de onderneming. En dat gebeurt ook niet, zie hierover bijvoorbeeld mijn opiniestuk hierover. Maar het is wel belangrijk dat alle betrokken partijen weten welke mogelijkheden er zijn, om frustratie achteraf te vermijden.

Populaire posts van deze blog

Nieuwe artikels

Ik ben nog aan het overwegen hoe ik mijn publicaties op lange termijn ga aanpakken—of ik verder werk aan mijn blog, artikels zowel op LinkedIn als hier blijf delen, een onderscheid maak op basis van onderwerp, of een andere richting insla. Voorlopig kan je al mijn nieuwe artikels terugvinden op mijn LinkedInpagina via deze link: https://www.linkedin.com/in/edelhartkempeneers/recent-activity/articles/ .

Bereken je kans op een hartinfarct

Met behulp van een aantal parameters kun je de statistische kans inschatten of je binnen de tien jaar zal overlijden aan een hart- of vaatziekte.     De SCORE-tabel is niet nieuw. Het is een internationaal erkend werkmiddel dat op basis van het geslacht, de leeftijd, de systolische bloeddruk, het rookgedrag en de verhouding van totaal cholesterol op HDL-cholesterol in één overzichtelijk geheel de kans weergeeft dat je sterft aan een hartinfarct of een beroerte. De getallen worden onderverdeeld in drie categorieën: Groen: Laag risico, minder dan 5% kans om binnen de tien jaar de wormen te voeren Oranje: Matig risico, 5 à 9% kans om binnen de tien jaar de pijp aan Maarten te geven Rood: Hoog risico, 10% of meer kans om binnen de tien jaar aan de verkeerde kant van het gras te gaan liggen Het is en blijft uiteraard slechts een ruwe inschatting. Als je suikerziekte hebt, moet je al niet beginnen met de tabel. Ga dan maar uit van een ernstig verhoogd ris...

Werken bij warm weer

Een tijdje geleden heb ik een tekst opgesteld over werken bij warm weer, en op deze zwoele zomerdag is het wellicht hét moment om deze ook eens op mijn blog te plaatsen. Als je daar geen boodschap aan hebt, en liever weet hoe je de werkgever overhaalt om een korte werkbroek voor je aan te schaffen, verwijs ik naar een eerder blogartikel " kort van stof ". Weet je, de wetgeving over werken bij warm weer wordt chronisch geplaagd door een misverstand over de gebruikte begrippen. Het zit zo. De normen worden berekend op basis van de WBGT-index. WBGT staat voor "Wet Bulb Globe Temperature". Deze index drukt de gevoelswarmte uit. Met een vochtige globethermometer worden vier parameters bepaald. Naast de temperatuur worden ook de straling, luchtsnelheid en vochtigheidsgraad gemeten. Want een droge hitte met veel wind bvb. geeft veel minder hinder dan een drukkende, vochtige hitte met windstilte. De wetgeving zegt bvb. dat je bij een WBGT-index van 31,5 en zwaar werk (v...