Responsabiliseringsbijdrage: Wat betekent het voor werkgevers?

De responsabiliseringsbijdrage, ingevoerd in oktober 2022, is bedoeld om langdurig ziekteverzuim terug te dringen door werkgevers te responsabiliseren. Hoewel de maatregel werkgevers uit diverse sectoren aanmoedigt om ziekteverzuim actief aan te pakken, leidt het ook tot discussie over de uitvoerbaarheid en de mogelijke neveneffecten. In dit artikel leg ik uit hoe het systeem werkt, welke sectoren het zwaarst worden getroffen, en hoe werkgevers hier effectief op kunnen inspelen.

Wat is de responsabiliseringsbijdrage?

De responsabiliseringsbijdrage is een sanctie die werkgevers betalen wanneer hun uitvalpercentages van langdurig zieke werknemers bovenmatig hoog zijn. De maatregel geldt voor bedrijven met meer dan 50 werknemers en wordt opgelegd als:

• Het uitvalpercentage drie keer hoger is dan het gemiddelde in de privésector.
• Het uitvalpercentage twee keer hoger is dan het gemiddelde in de eigen sector.

De bijdrage bedraagt 0,625% van de loonsom per kwartaal en geldt sinds oktober 2022. De middelen worden in eerste instantie via sectorfondsen ingezet voor sectorspecifieke preventie en re-integratieprojecten. Als binnen drie jaar geen akkoord wordt bereikt over de besteding, worden de middelen breder ingezet voor projecten, onder advies van de Hoge Raad PBW en sociale partners.

 

Welke sectoren worden het zwaarst getroffen?

Uit de cijfers van de federale ziekteverzekeraar RIZIV blijkt dat vooral de zorg- en dienstenchequesector disproportioneel geraakt worden.

1. Zorgsector
   De zorgsector heeft te maken met structurele personeelstekorten, fysiek en mentaal zwaar werk, en een hoge mate van flexibiliteit, zoals weekend- en nachtdiensten. Werkgevers in deze sector benadrukken dat zij vaak risicoprofielen aannemen, zoals werknemers met een chronische ziekte, wat het risico op langdurig ziekteverzuim vergroot.
2. Dienstenchequesector
   Hier zorgen de hoge werkdruk en de lage verloning voor een verhoogd risico op uitval. De instroom van langdurig zieken ligt daardoor structureel hoger dan in andere sectoren, waardoor werkgevers vaker een bijdrage moeten betalen.

Hoewel de zorg- en dienstenchequesector opvallend vaak gesanctioneerd worden, treft de bijdrage ook andere sectoren waar vergelijkbare uitdagingen spelen, zoals de bouw en de logistiek.

Het is belangrijk op te merken dat de berekeningswijze van de responsabiliseringsbijdrage invloed heeft op de cijfers. Zo telt bijvoorbeeld de anciënniteitsdrempel van drie jaar mee, waardoor subsectoren zoals uitzendarbeid ondervertegenwoordigd zijn, ondanks de hoge gezondheids- en uitvalrisico's in deze sectoren.

 

Waarom is de responsabiliseringsbijdrage controversieel?

De sociale partners hebben herhaaldelijk gewezen op het gebrek aan voldoende gegevens om de effectiviteit van de maatregel te beoordelen. In vergelijking met andere EU-landen beschikt België over beperkte cijfermatige onderbouwing voor beleidsmaatregelen, wat leidt tot discussies op basis van fragmentarische data. De bijdrage roept hierboven weerstand op bij werkgevers om verschillende redenen:

1. Gebrek aan controle
   Werkgevers hebben niet altijd invloed op de oorzaken van arbeidsongeschiktheid, zoals ernstige ziekten of persoonlijke omstandigheden. Toch worden ze gesanctioneerd voor deze uitval.
2. Onbedoelde gevolgen
   De bijdrage ontmoedigt het aannemen van werknemers met een verhoogd risico op uitval, zoals mensen met een chronische ziekte of een arbeidsbeperking. Dit staat haaks op maatschappelijke inclusiviteitsdoelen.
3. Beperkte middelen
   Voor veel organisaties betekent de bijdrage dat er minder geld beschikbaar is om preventieve maatregelen te nemen of extra personeel aan te werven. Dit vergroot de werkdruk en verhoogt mogelijk het ziekteverzuim, waardoor een vicieuze cirkel ontstaat.

 

Wat gebeurt er met de opbrengsten?

De opbrengsten worden toegewezen aan Fondsen voor bestaanszekerheid en moeten gebruikt worden voor preventieve maatregelen en duurzame re-integratie van werknemers. Niet-gebruikte middelen vloeien na drie jaar terug naar de overheid. Deze worden vervolgens breder ingezet voor preventie- en re-integratieprojecten, met advies van de sociale partners in de Hoge Raad PBW. Het is hierbij belangrijk dat sectorale projecten in de eerste plaats worden uitgewerkt, om te voorkomen dat middelen niet optimaal benut worden.

 

Hoe kunnen werkgevers omgaan met de responsabiliseringsbijdrage?

Hoewel de bijdrage op weerstand stuit, kunnen werkgevers proactieve stappen nemen om de impact te beperken:

• Investeer in preventie
  Zorg voor een sterke focus op welzijnsbeleid, zoals ergonomische verbeteringen, mentale ondersteuning, en een gezonde werkcultuur. De externe preventiedienst kan hierbij helpen.
• Volg uw cijfers op
  Analyseer regelmatig het ziekteverzuim binnen uw organisatie en vergelijk dit met sectorbenchmarking om tijdig maatregelen te kunnen nemen.
• Werk samen
  Sluit aan bij sectororganisaties en overleg met vakbonden om gezamenlijke oplossingen te vinden en uw stem te laten horen.

 

Wat brengt de toekomst?

De responsabiliseringsbijdrage blijft onderwerp van discussie. De sociale partners hebben in bredere preventie- en re-integratieoverleggen aangegeven dat responsabiliseringsmaatregelen op individuele werkgevers en werknemers kritisch geëvalueerd moeten worden. Het gebrek aan eenduidige data en de fragmentatie in het beleid maken herziening noodzakelijk. Alternatieven, zoals het laten bijdragen aan uitkeringen via het RIZIV, worden overwogen. Tot er een nieuwe aanpak is, blijft het essentieel voor werkgevers om ziekteverzuim actief aan te pakken en te streven naar een gezonde werkvloer. De externe preventiedienst kan hierbij een ondersteunende rol spelen.

De responsabiliseringsbijdrage biedt zowel uitdagingen als kansen. Door proactief beleid te voeren en samen te werken met sociale partners en preventiediensten, kunnen werkgevers bijdragen aan een meer inclusieve en gezonde werkcultuur, terwijl ze tegelijk de financiële impact van de maatregel beperken.