Doorgaan naar hoofdcontent

De invloed van AI-gebaseerde werknemersbeheersystemen op psychosociale risico’s: uitdagingen en kansen

Het gebruik van AI-gebaseerde werknemersbeheersystemen (AIWM) heeft een grote impact op de psychosociale risico’s op de werkplek. Een nieuw 32 pagina's tellend rapport van EU-OSHA onderzoekt de belangrijkste uitdagingen en kansen van AIWM, en de rol van werknemersparticipatie bij het beheersen van deze risico’s.

Wat is AIWM?

AIWM is een overkoepelende term voor systemen die gegevens verzamelen over de werkplek, werknemers en hun taken. Deze gegevens worden verwerkt met behulp van AI om geautomatiseerde of halfgeautomatiseerde beslissingen te nemen over personeelsbeheer. Hoewel AIWM nuttig kan zijn voor het verminderen van risico’s, brengt het ook uitdagingen met zich mee, zoals intensiever toezicht, minder autonomie en een waargenomen gebrek aan eerlijkheid.

AIWM-systemen worden steeds vaker ingezet in diverse sectoren. Uit onderzoek blijkt dat de impact van AIWM sterk varieert, afhankelijk van het type organisatie en de sector. Vooral binnen KMO’s is er behoefte aan meer inzicht in de specifieke risico’s die AIWM kan veroorzaken.

Positieve en negatieve effecten van AIWM

AIWM kan bijdragen aan een betere taakverdeling en het voorkomen van burn-out door bijvoorbeeld werkpauzes te plannen of werkbelasting aan te passen. Tegelijkertijd kunnen deze systemen ook leiden tot:

  • Verhoogde werkintensiteit en stress door prestatiedruk.
  • Minder voorspelbare werkschema’s.
  • Verminderde autonomie van werknemers.

Bovendien tonen casestudies aan dat de psychosociale risico’s van AIWM systemen, zoals verhoogd toezicht en prestatiedruk, sterker optreden in sectoren met beperkte werknemersvertegenwoordiging. Daarentegen kunnen sterke sociale dialoog en duidelijke regelgeving helpen om deze negatieve effecten te verminderen.

Directe en indirecte effecten van AIWM op psychosociale factoren. Bron: Rapport EU-OSHA.

De rol van werknemersparticipatie

Werknemersvertegenwoordigers en collectieve onderhandelingen kunnen helpen bij het identificeren, voorkomen en beperken van de risico’s die AIWM met zich meebrengt. Bijvoorbeeld:

  • Betrokkenheid bij systeemontwerp: Werknemersvertegenwoordigers kunnen helpen bij het waarborgen van privacy en het beperken van stressvolle elementen in AIWM.
  • Sociale dialoog: Collectieve afspraken maken het mogelijk om algoritmisch beheer transparanter en eerlijker te implementeren.

Toch worden de effectiviteit van deze participatie en de capaciteit om psychosociale risico’s te mitigeren, vaak beperkt door de complexiteit van AIWM-technologie en machtsongelijkheid tussen werknemers en werkgevers. Regulerende kaders zoals de GDPR kunnen hier echter een ondersteunende rol in spelen.

Voorbeelden uit de praktijk

Casestudies tonen verschillende benaderingen:

  1. Productie- en mijnbouwsector: Betrokkenheid van werknemersvertegenwoordigers bij het ontwerp van AIWM-systemen voorkomt risico’s. Bijvoorbeeld, in Zweden werd een Wi-Fi-gebaseerd positioneringssysteem geïmplementeerd met anonimiseringsopties om privacy te waarborgen.
  2. Coöperaties in de bezorgsector: In Spanje tonen ruitercoöperaties aan hoe een sociaal coöperatief managementprincipe zorgt voor een mensvriendelijke implementatie van AIWM, inclusief betere arbeidsvoorwaarden.
  3. Regelgeving in Duitsland en Spanje: De Duitse wetgeving biedt werknemersvertegenwoordigers specifieke rechten bij het gebruik van AI, zoals inzage in algoritmes. In Spanje stimuleert de Riders’ Law transparantie en sociale dialoog.

Beleidsaanbevelingen

  • Ondersteun participatieve standaarden: Stimuleer sociale partners om betrokken te zijn bij de implementatie van AIWM.
  • Reguleer op maat: Ontwikkel regelgeving die rekening houdt met sectorale verschillen en specifieke risico’s.
  • Impactbeoordelingen: Verplicht organisaties om psychosociale risico’s van AIWM-systemen te evalueren voordat deze worden ingevoerd.

Conclusie

AIWM biedt kansen om psychosociale risico’s te verminderen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee. Effectieve werknemersparticipatie en collectieve afspraken zijn nodig om deze risico’s te beheersen en een correcte implementatie van AIWM te waarborgen. Voorbeelden uit Zweden, Duitsland en Spanje tonen aan hoe sociale dialoog en regelgeving kunnen bijdragen aan veilige en gezonde werkomgevingen. Verder onderzoek en aanpassingen in wetgeving zijn nodig om deze voordelen te maximaliseren.

Bron

EU-OSHA - Worker participation and representation: the impact on risk prevention of AI worker management systems.

Populaire posts van deze blog

Kan men een definitief ongeschikte werknemer nog ontslaan zonder re-integratietraject?

Een vraag die mij nu al een aantal keer is gesteld, naar aanleiding van het nieuwe KB re-integratie; tijd om er even een kort blogartikel aan te wijden.     Ah, de definitieve overmacht. Al jaren een nagel aan mijn doodskist. In 2007 heb ik me zelfs laten verleiden tot het schrijven van een aantal fictiestukjes hierover (zie de triptiek Definitieve overmacht – Het verleden , Het heden en De toekomst ). Het toekomstverhaal is helaas echter nooit bewaarheid geworden, en met de huidige wetswijziging is de toen verschenen wettekst (die nooit effectief in werking is getreden) in haar geheel definitief in de vuilbak verdwenen. Nee, het vuile werk zal nog steeds door de bedrijfsarts en de werkgever opgeknapt moeten worden.   Op 30 december is dus een nieuwe wettekst verschenen in het Belgisch Staatsblad, dat de formaliteiten rond het einde van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht als gevolg van definitieve arbeidsongeschiktheid beschrijft. In artikel 34 ...
Meer lezen

Werken bij warm weer

Een tijdje geleden heb ik een tekst opgesteld over werken bij warm weer, en op deze zwoele zomerdag is het wellicht hét moment om deze ook eens op mijn blog te plaatsen. Als je daar geen boodschap aan hebt, en liever weet hoe je de werkgever overhaalt om een korte werkbroek voor je aan te schaffen, verwijs ik naar een eerder blogartikel " kort van stof ". Weet je, de wetgeving over werken bij warm weer wordt chronisch geplaagd door een misverstand over de gebruikte begrippen. Het zit zo. De normen worden berekend op basis van de WBGT-index. WBGT staat voor "Wet Bulb Globe Temperature". Deze index drukt de gevoelswarmte uit. Met een vochtige globethermometer worden vier parameters bepaald. Naast de temperatuur worden ook de straling, luchtsnelheid en vochtigheidsgraad gemeten. Want een droge hitte met veel wind bvb. geeft veel minder hinder dan een drukkende, vochtige hitte met windstilte. De wetgeving zegt bvb. dat je bij een WBGT-index van 31,5 en zwaar werk (v...
Meer lezen

Moderne lotusvoeten

Vandaag verscheen een artikel op VRT NWS , dat schoenen met hoge hakken (voorlopig) lijken te hebben afgedaan. Nu kan ik eindelijk een tekst die ik al sinds begin 2020 als "draft" heb staan, publiceren! Wanneer we lezen over de praktijk van het voetinbinden in het oude China, gruwelen we van zulke barbaarse martelpraktijken. Hoe heeft een schoonheidsideaal ooit in zulke mate kunnen ontsporen? Nochtans bezondigen wij ons aan gelijkaardige praktijken, alleen is het moeilijker om zulke dingen objectief te beoordelen, wanneer je zelf in die cultuur verweven zit. Voetinbinden Ik ga dit cultureel gegeven toch even kaderen. De praktijk van voetinbinden heeft zich in China ontwikkeld tijdens de Tang-dynastie (618-907 na Chr.). Het hield in dat men bij jonge meisjes de voeten omzwachtelde. De vier kleine tenen werden naar binnen geplooid en braken uiteindelijk vanzelf. De grote teen bleef recht. Het resultaat was een "lotusvoetje". Dit gold als een teken van wels...
Meer lezen